中信银行人才发展的C.A.N.计划

　　聂伟柱

　　对于中信银行新员工来说，当他们看到C.A.N.三个字母时，第一反应并不是can这个单词，而是中信银行的C.A.N.计划。

　　过去的五年是中国银行业有史以来最为辉煌的五年。短短五年多的时间里，银行业总资产翻了2.7倍，高速增长态势可见一斑。随着银行业规模的激增，银行从业人员的数量也在快速增长。以中信银行为例，截至2010年末，中信银行拥有员工3.36万人，这比2009年末的2.42万人，整整多出9400人，增幅达39%。

　　银行人员的迅速增长，使银行培训力量面临很大挑战。如何让新员工迅速融入新环境，进而认同银行的企业文化？如何向新员工普及银行知识，使其成为合格的银行员工等一系列问题成为考验商业银行智慧的难题。

　　对此，中信银行推出了前述的“C.A.N.计划”。

　　人才建设产业链

　　“我进入中信银行之前是学计算机的，对银行业务一窍不通。”一位2009年进入中信银行的新员工回忆，刚到中信银行时心里特别忐忑，担心浮于形式的培训不但会浪费时间，更重要的是发愁如何融入新环境，学习银行知识。

　　但后来，这位新员工才明白，自己之前的担心是没有必要的。

　　因为从2008年起，中信银行就正式推出了新员工的C.A.N.计划。所谓新员工C.A.N.计划，简单而言就是将新员工入职培训分为三个阶段：培训营（Camping）、基层实习（Action）、“导师制”在岗培训（Navigating），三段流程下来，帮助新员工完成身份的转变。

　　“随着银行规模的不断扩张，有大量的新人进入到组织当中。以往的传统模式，就是采用简单的集中培训，效果因各地的情况不一样。”中信银行总行培训中心总经理张琳表示，新员工对于培训知识的理解，有偏颇、差异，可能产生信息衰减。C.A.N.计划从培训、实习到手把手的指导，环环相扣，解决了简单授课的信息衰减问题。张琳还介绍称，与此同时，中信银行还开发了“新人珠峰攀登之旅”系列标准化电子课件，实现全行新员工培训的“四个统一”，即统一的培训组织形式、统一的操作流程、统一的课件体系、统一的考核机制。

　　“企业对新员工培训的趋势是要把员工当成客户对待。”一位从事银行业培训的第三方机构称，中信银行的这一套新员工培训系统，与将员工当成客户对待的理念如出一辙，有利于新员工尽快实现向职业人和岗位人的成熟蜕变。

　　借助新员工培训体系的实施经验，中信银行还进一步深入推进全行培训体系建设工作，成功建立起了一条可持续发展的人才培养产业链。对于中信银行来说，人才培养产业链架构已非常清晰：上游是一个个新入行的大学生；产业链的下游则是素质合格的银行从业者。

　　“存量资源”的升值

　　如果说新入行的员工是银行人力资源的增量部分，那已有的老员工则是银行的存量资源。由于存量规模巨大，这部分人力资本的再提升是银行提升竞争力的根基。

　　在国内，四大国有商业银行人员包袱远大于股份制银行。股份行员工平均年龄小于四大行，素质也相对较高。但值得警惕的是，金融是一个创新频繁的行业，人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。

　　2010年，中信银行培训总投入达到6000万元，比2009年的4000万元，增加2000万元。2010年全年，中信银行人均培训天数由2009年的2.8天，上升到2010年的6.78天。

　　举例而言，2010年，仅仅安全教育培训一项，中信银行就举行了约1431次。全行共组织消防、防抢、现钞押运等内容的现场模拟演练约150次。中信银行对员工培训的重视由此可见一斑。

　　而针对人员分散在全国各地的现实情况，中信银行还专门构建了网络学院，已解决跨地域培训的难题。所谓网络学院，简言之就是以网络为载体，具有双向沟通功能与丰富学习资源环境的全新的培训平台。

　　“网络学院是一个很好的学习平台，它打破了时间、地域的限制，使员工培训更具广泛性，真正做到了全员培训。”张琳表示，网络学院的目的在于推动业务的发展。例如，业务系统研发时，培训中心就会配合业务部门，开展相应的网络培训。