百事员工保障方案再惹争议 集体协商有名无实

　　本报记者 陈青松

　　“不满意，肯定不满意！”兰州百事销售员小赵日前对《中国企业报》记者说，口气中充满怒气。

　　说完，小赵还反问记者：“换了是你，你会满意吗？”

　　小赵是兰州百事的一名普通销售员，进入百事还不到一年，前不久也加入了兰百的维权行动。让她不满意的是，如果按照百事公布的“员工保障方案”，她顶多也就赔一个月工资。

　　继11月14日百事中国各地发生员工集体维权事件、百事大中华区总裁孟可仕11月24日在致员工的信件中透露将制定“员工方案”后，11月30日晚，《中国企业报》记者通过百事内部人士获得盖有“百事(中国)投资有限公司”公章的“员工保障方案”文件。

　　据记者深入调查了解，大多数员工对此方案表示不满意。个中原因，除了对方案本身不满意，还对之前“康百联姻”的突然出台耿耿于怀。

　　对此，法律界和评论界人士表示，百事维权成为一个标志性事件。由于我国法律法规中涉及集体协商的内容并不多、可操作性不强，增加了劳资双方的对话难度，否则纠纷可能会往好的方向发展。

　　保障方案新鲜出炉

　　百事公告称，因联盟计划所涉交易为境外股权交易，不涉及灌装厂法人地位及股东变化，根据《劳动合同法》，联盟计划并不影响灌装厂同员工的劳动关系，因此公司并无法律义务和责任支付员工补偿金。

　　轰动全国的百事员工维权事件终于有了进展。

　　自11月4日“康百联姻”以来，百事中国旗下瓶装厂的员工，以交易并未得到员工同意且员工未得到提前通知等为由，以停工等方式“维权”并要求百事进行补偿。

　　11月30日，百事“解决方案”终于出炉，《关于正式员工保障方案的公告》与全国24家百事可乐瓶装厂、近3万名百事瓶装厂员工见面。

　　“我们都收到了相关邮件。”小赵告诉《中国企业报》记者，“听说这份方案发到了每一个员工手里。”

　　记者获悉，在百事的公告中，百事首先声明，“因联盟计划所涉交易为境外股权交易，不涉及灌装厂法人地位及股东变化，根据《劳动合同法》，联盟计划并不影响灌装厂同员工的劳动关系，灌装厂同员工的劳动关系将依法按照现有劳动合同约定继续履行，因此公司并无法律义务和责任支付员工补偿金。”不过，百事出于“责任感”和“工会意见”、“员工意见”，制定了这份保障方案。

　　记者从上述公告中得知，百事可乐为员工出示了三种解决途径：

　　一，员工可继续留在公司工作，以往服务百事的年限继续累积，继续履行现有合同，一切照常。

　　二，对联盟有疑虑的员工，可在交易完成后，获得对百事以往服务年限支付补偿的方案(补偿标准参照法定的经济补偿金标准)，同时继续履行劳动合同；对公司心存疑虑，不愿留用的，可在拿到补偿后离开。

　　三，对联盟有更多信心的员工，可在交易完成12个月后，获得对百事以往服务年限支付百事标准的经济补偿金的方案，继续履行劳动合同。但未来计算经济补偿金的工作年限将重新开始计算；不愿意留用的，可在拿到补偿金后辞职。

　　《关于正式员工保障方案的公告》还再次承诺，灌装厂的现有员工将获得为期两年的聘用保障。员工的岗位、薪酬、待遇等劳动合同条款将维持不变。

　　百事内部人士向记者介绍，方案总的来说就是两个方面的，一是工龄延续，没有补偿；二是工龄买断，然后自己决定是去是留。

　　上述公告还显示，“以上内容只是原则，具体的操作将按公司届时颁布的实施细则执行，并且整个计划取决于整个方案所需法律程序的完成(包括政府部门、公司董事会等相关方的批准)。”

　　方案最后还表示：员工的工作保障问题是此次联盟计划中公司最关心的、也是最重要的事情之一。公司希望上述方案可以打消员工对于联盟计划的顾虑，并希望所有员工在联盟计划后均能继续留任，与公司共创更辉煌的未来。

　　12月1日，百事可乐中国区公关总监樊志敏在邮件中向媒体表示，“对于我们已超出劳动法规定要求的方案，我们已收到了来自员工代表和工会的积极反馈。”

　　百事员工态度各异

　　对保障方案持不满意、无所谓等态度的员工、管理者均存在。自公告发布后，已有以成都百事维权和兰州百事维权自称的微博(http://weibo.com)发帖称，其所在地的职工代表会已经否决了百事可乐的员工保障方案。

　　据《中国企业报》记者了解，对百事《关于正式员工保障方案的公告》，最直接的利益相对方百事员工对补偿标准的反应则是态度各异，持不满意、无所谓等态度的员工、管理者均存在。

　　在采访中，有百事员工向记者称，“百事按劳动法最低标准赔偿，估计全国所有员工用上亿就能搞定，顶多一年利润的20%。”“百事一年在中国浓缩液赚取数十亿甚至百亿，这次拿一个最最低的标准赔员工，这可是为你打拼几年甚至10多年的员工。”“11月4日不说赔偿，等着你们闹，如果不闹，一毛钱都不赔，大闹多赔，小闹小赔。现在就是小赔。”

　　还有员工反映，“我的底线是N+6，没有这个，消极怠工。”“不能接受，坚决不同意。”“N我不满意。还是继续维权吧！”“现在抛出一个没有细节的方案，目的在于CNY(China new year即中国年，指年末到年初百事可乐做的一档促销活动)，目的是让大家稳住不要闹，之后商务部通过了，也就生米煮成熟饭，到时候细节随便他解释。所以大家一定要放松，一是继续联系媒体和通过各种渠道反馈大家不满意，二是消极怠工，争取N+6和法律意义的协议。”

　　不过也有员工称，“我承认我接受了。再闹下去没任何实际意义。”“估计过完年很多人都要找后路啦，只能过完年走人。”“其实说实话， 百事一分钱不给你， 你也没招。”

　　“我不满意，可是不满意又有什么办法呢？还想继续干的就在这好好干，不想干的就准备拿钱走人了，毕竟法律上不支持我们。”小赵向《中国企业报》记者介绍，“特别是一些来得久的同事，7年、10年以上的，现在年龄不上不下的，上有老，下有小，在百事以外，不好找工作呀。”

　　采访中还有百事员工向记者表示，“百事公关部的人为什么不向媒体公布赔偿的细节，是怕叫专业人士找出弊病吗？”“这不是谈判！是百事单方面的方案！劳资双方不对等。很难看出诚意。”

　　自公告发布后，已有以成都百事维权和兰州百事维权自称的微博发帖称，其所在地的职工代表会已经否决了百事可乐的员工保障方案。

　　据记者了解，此前全国多地的百事可乐员工提出的补偿方案中，呼声最高的是“N+12”财务补偿，即将百事以往服务年限数加上12，最后乘以员工的月平均工资以计算补偿金额。而这“12”，被员工视为是一种违约经济赔偿金。而百事的“解决方案”，则被视为仅仅是“N”的财务补偿方案，与百事员工要求差距较大。

　　而与百事员工的激烈反应不同的是，百事在公布方案时所作出的“声明”提及“公司并无法律义务和责任支付员工补偿金。”

　　对此，中国政法大学(微博)律师赵占领(微博)表示，如果只涉及股权收购，不是资产收购，员工所签劳动合同的主体没有变化的话，劳动合同还是继续有效的，其实不涉及补偿的问题。而《劳动合同法》也规定了公司的法定代表人、企业名称、投资人等变化不影响劳动合同的继续履行。

　　赵占领还表示，百事是有权选择是否答应员工诉求，百事之所以在此事件上做出让步与员工集体维权有关。不过，也正由于这种操作并不违法，因此就有了被恶意利用的可能，“如甲企业为了不想补偿，恶意制造一起并购，由乙并购甲，但乙几乎就是个空壳，然后没过多久倒闭了，员工也会因此受到牵连甚至得不到补偿，或者乙企业以制定一些比较严格的考核、考勤制度，找理由辞退员工”，“在并购中的企业员工要有这方面的维权意识。”

　　这，也正是百事员工此前的担心。

　　集体协商缺陷之痛

　　百事中国员工、百事与康师傅应以集体协商解决问题。百事中国员工在觉得百事中国将经营权出让有可能侵害自身权益时，可以通过正当方法维权，如通过集体协商谈判等渠道解决问题。

　　在劳资问题专家、广东劳维律师事务所主任段毅律师看来，企业并购活动中向员工支付补偿是一项国际惯例，“国外并购活动中，工会不达成基本意见，并购不能完成。”

　　段毅指出，国家也并没有相关法律规定，在企业并购时期要给员工多少补偿。在国外是通过谈判来实现员工利益。恰恰因为没有法律规定，这种做法可能会被效仿：在并购过程中，无论是哪方面的老板，都必须就并购本身的员工问题作为一个重要条款来考虑。

　　中国劳动关系学院法学系主任姜颖指出，“涉及公司经营层面，尤其是外资企业的合并、分立问题，劳动者这边话语权不是很大，从法律上来讲找不到话语权根据。”

　　上海新望闻达律师事务所高级合伙人宋一欣(微博)表示，百事维权成为一个标志性事件，随着中国经济从劳动密集型向技术密集型和资本密集型转变，未来类似事件会越来越多。

　　一位业内人士也表示，无论“康百联姻”最后结果如何，百事员工争取自身权益的行为，都将给未来的外资并购产生深远的影响。

　　纵观此次百事员工维权事件的前前后后，在“康百联姻”前，多方有效和及时的沟通尤为重要。康师傅“并购”百事可乐，虽然是企业层面的事情，但也要顾及员工的情绪与利益。然而，百事却违反一般常理，没有和自己的员工进行充分、必要和有效的沟通。

　　事实上，在《中国企业报》记者的采访中，许多百事员工都认为，此次百事将中国区经营权出让，侵害了职工的权益，百事中国应承担相应的违约赔偿责任。另外在并购案消息发出之前，员工完全不知情，知情权被侵犯，因此有了“我们被百事出卖了，我们没有得到基本的尊重，我们一定要维权到底！”

　　发生纠纷并不可怕，对话是处理员工与企业纠纷的上上之策。而在百事员工维权之后，百事并没有和员工进行及时理性对话，这也进一步加剧了劳资双方的紧张关系。

　　有评论指出，百事中国员工、百事与康师傅应以集体协商解决问题。百事中国员工在觉得百事中国将经营权出让有可能侵害自身权益时，可以通过正当方法维权，如通过集体协商谈判等渠道解决问题。反之，如果采取不正确维权方式，有可能对自己的权益造成其它伤害。

　　业内人士向记者表示，要化解纠纷、消除隔阂，最重要的还是要依靠良好的法律机制来解决。但从目前来看，我国法律法规中涉及集体协商的内容并不多、可操作性不强。这在一定程度上增加了劳资双方的对话难度，否则纠纷可能会往好的方向发展。在这一点上，百事员工维权事件是最值得企业反思的。

　　“半年多，商务部批下来也过完年了吧，有合适的机会就走，没合适的机会就另做打算吧。”小赵对《中国企业报》记者说。