对下属进行心理辅导的潜规则

　　对下属进行心理辅导的“潜规则”

　　文 / 朱晓平 郑正文

　　当下属与工作伙伴发生人际冲突时、缺乏工作动力时、对职业发展感到迷茫时，管理者如果能够及时给予下属恰当的辅导，能够帮助其调整心态，顺利开展工作，也能够提升部门和公司的管理效能。在辅导下属的过程中，管理者需要把握三个重要的原则。

　　关注情绪原则

　　脑神经研究发现，我们的大脑里面有专门负责情绪的“情绪中枢”和负责分析思考的“理智中枢”，如果“情绪中枢”异常活跃，“理智中枢”就无法充分活跃。也就是说，当一个人情绪高涨的时候，通常无法进行冷静思考。正常人一旦遭遇刺激性事件，被激发的首先是情绪：恐惧、愤怒、悲伤、高兴……

　　面对一个垂头丧气或烦躁不安或怒发冲冠的下属，管理者一定要记住：任何理性的指导劝说都是苍白无力的，安抚情绪是第一位的！如何有效处理？真诚地帮对方把目前的心情表达出来，例如：“我能感觉到你现在一定很难受”、“我能体会到你进退两难的感受”，并且配合表达关切的肢体动作和声调，身体微微前倾、语调柔和等等。

　　借用微博(http://weibo.com)上一个检验男朋友是否懂女孩心思的段子，来说明不同方式处理情绪的效果。女孩说：“好难受，好像发烧了”。“发烧了？小可怜，发烧还上班，要不要我去接你……”——这是懂女孩的。还有不懂女孩的——“多喝点儿水！”听见这句话就让人很上火，不痛不痒的套话而已吧。

　　尊重边界原则

　　国外曾经发生过这样的案例：有位主管手下来了一位新员工，这位新员工举家搬迁到公司所在的城区，孩子需要重新择校，主管出于善意极力推荐了一家幼儿园，但这位新员工的孩子进了这所幼儿园后发生事故，因此起诉了该主管。我们暂且不评判主管和新员工孰是孰非，从中受到的启示是帮助或辅导他人需要注意边界。做任何事情都有边界、有底线，要明了哪些事情我们可以做，哪些事情我们不能做，哪些事情是可做可不做的、做到什么尺度要收手。

　　辅导帮助下属也是如此，一方面要尊重下属的边界，有些热心的管理者试图帮下属调解夫妻感情不和问题，建议在此之前评估下属愿不愿意接受你的帮助，否则将变成入侵他人私生活，吃力不讨好。另一方面要考虑自己的能力边界，例如：有下属在工作场所表现出自杀的倾向，管理者通常无法对其进行专业系统的危机干预，需要做的是简单安抚情绪，迅速通知相关人员保证其生命安全，请专业人士帮忙。管理者在辅导下属过程中，如果发现自身能力无法胜任或不适宜担当辅导角色，可以采纳专业的EAP员工帮助计划。

　　挖掘资源原则

　　许多人陷入困境无法自拔，往往是因为在负面情绪笼罩下思维变得狭隘，认为前方无路可走。在辅导下属过程中，管理者不是把自己对问题的看法、价值观生硬地灌输给对方，而需要在理解下属处境的前提下，帮助和引导下属看到自己的“资源”，增强自信，突破思维宽度，看到摆脱困境的希望。

　　所谓的“资源”主要指“心理资源”，包括下属自身能力和个性的优势，以及其拥有的社会人际网络。每个人身上都有较为突出的优势，发现这些优势，扬长避短规划自己，最有可能获得成功和幸福。社会人际网络包括亲人、朋友、同学、同事等等，他们能够给个体提供物质和精神上的帮助，互相支持、分享快乐、共渡难关。

　　有研究表明，心理咨询效果的40%来自当事人自身的配合改变，即当事人本身的动机和意愿在心理咨询中占到相当重的分量。同理，只有下属看到自己拥有的“资源”，真正意识到天无绝人之路，相信自己有能力做出改变，这才是实现改变的最强大动力。管理

　　(本文第一作者系上海伊安陂企业管理咨询有限公司总裁、第二作者系研发部经理)

　　责任编辑：晓 庄