历史为何没有终结

　　周海江

　　文/周海江 红豆集团总裁、党委书记

　　2012年是邓小平南巡讲话20周年。南巡讲话之后，中国最终选择了社会主义市场经济发展道路。短短20年时间，中国跃升为全球第二大经济体，成为全球经济增长最主要的来源之一。

　　在邓小平南巡讲话前一个月，戈尔巴乔夫宣布苏联解体。其后，1992年，美国政治学者弗朗西斯·福山写了一本书《历史的终结》，以此乐观地宣告，资本主义模式和制度的全面胜利。中国向何处去成为时代的追问。

　　中国的改革第二波动力在邓小平南巡之后启动。整个1990年代，作为中国经济增量改革的动力，由苏南模式、温州模式和广东的外向型经济模式撬动。如果要总结中国道路的经验，中国民营企业转型和发展是重要选项。

　　历史在反转

　　历史没有终结，而且历史的反转来得如此之快。

　　在中国纪念邓小平南巡20周年之际，欧洲陷入深刻的主权债务危机，美国在历经金融危机后出现了无就业增长的脆弱复苏；“阿拉伯之春”让一些北非和中东国家陷入政治和社会危机。

　　世界的格局在重新改写，动荡世界给我们提供了深远的启示。一、西方经济危机暴露出了其制度的严重缺陷，多年来以其经济的繁荣伴生的制度优越感开始降低；二、西方经济和政治危机的根源是其思想路线的萎缩。潜藏在自由民主价值观下的思想根源是实用主义。典型的实用主义是不顾经济发展阶段、人口和社会的变化，在两党或多党竞选背景下，竞相向选民承诺各种超过自身发展承受能力的福利，导致国家债务激增，最终不可持续。西方制度红利的衰退，根源是实用主义思想的失败。

　　在经济制度方面，中国的民营企业家有其实用主义的一面，但那些真正的企业家，总是在探寻企业的发展规律。这些规律包括建立好的企业治理制度、正确把握企业的转型升级节奏和方向、抓住全球产业分工和中国经济政策变迁的机遇的调整和适应能力。下一个10年，中国经济的动力，仍将来自中国民营企业探索符合中国国情特色的现代企业制度上的创新能力和进取能力。

　　我们探索建立具有中国特色的现代企业制度，并非为了独树一帜、生造玄妙的理论，而是基于现实考量提出的具有实践意义的理论。

　　由于西方的现代企业制度发展到今天，已经遇到了瓶颈，难以解决企业经营发展中的多方面问题，对于中国这样一个发展中大国，更是如此。现代企业制度的建立，是为了保护投资者、经营管理者和劳动者三方利益，而这种制度也确实较好地保护了这三者的利益。但是，这种制度却没有很好地、有效地保护国家和社会的利

　　益。像安然的破产、福岛核泄漏的发生，都证明了这一点——他们为了保护所有者、管理者和员工的利益，不惜做假账、瞒报负面信息、欺骗社会，这样就严重损害了社会公众和国家的利益。因此，中国的民营经济要在发展上得到更大提升，就必须对这种由西方建立的现代企业制度加以改革创新，并根据中国国情予以丰富、发展。

　　制度的更新和适应能力是最大的动力来源。

　　红豆集团根据长期的转型升级经验，总结出的中国特色现代企业制度，应该是现代企业制度+企业党建+社会责任三位一体的有机整体，缺一不可。没有现代企业制度，就不能使企业保持生机和活力；没有企业党建，就不能形成企业的政治优势，不能发挥党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用；没有社会责任，就不能使企业与社会融为一体。

　　建立中国特色现代企业制度，是中国民营企业适应经济全球化、一体化发展趋势，适应中国特色社会主义制度，适应中国国情而采取的必然选择，是摆在每一个民营企业家面前的重大课题。

　　中国经济动力源

　　建立现代企业制度，有利于尽快缩短与国际一流企业的差距，规范企业行为，提高企业经营管理效率，激发内在动力，提升企业竞争力。

　　因此，红豆集团积极倡导建立现代企业制度，并形成了一整套符合红豆实际的制度体系。我们认为，现代企业制度应在“优化体制机制、转型发展、升级发展、跨国发展、生态发展、自主品牌、企业文化、领导素质”等八个方面建立有效制度，保证企业健康有序发展。

　　体制机制是企业运行的保证。红豆集团在长期的经营管理中，逐步形成了一整套保证企业高速有效运转的体制机制。这主要包括“母子公司三级运行、内部买卖关系、股票上市、股权开放、三权制衡、制度选人、卓越绩效管理模式”。这些基本制度，已为多数企业采用，但具体操作方面则各具特色。

　　在现实经营中，一些企业把董事会、监事会和经理层建立起来，就宣称自己建立了现代企业制度，形成了现代企业制度的格局。这种认识在形式上是对的。但这仅仅是一种形式，而非本质。现代企业制度的本质是三会的相互制衡。看一个企业是否建立现代企业制度，并非单纯看企业的董事会、监事会和经理层的框架是否齐备，更主要是看企业的关键岗位和高级职位是如何取得的。

　　如果企业的关键岗位和高级职位是通过关系取得的，那么还是传统企业；如果企业的关键岗位和高级职位是依靠制度取得的，那么就是符合现代企业制度的。如果一家企业建立了现代企业制度，但是他的关键岗位、高级职位是通过关系取得的，那就没有真正建立现代企业制度；如果是通过制度取得的，才是真正建立了现代企业制度。

　　企业的民主：制度选人

　　如何实行制度选人？红豆集团在实践过程中，要求从科长、厂长到总经理、部长乃至于总裁等高级职位一律通过竞争上岗，制度选人，有上有下。红豆集团现有一百多名厂长，如果业绩亏损的话，就必须下岗。

　　为何如此不讲情面，不讲理由？因为，如果要讲理由的话，可以讲一百条客观理由。但是讲理由不能解决实际问题！企业要求的是解决问题，而不是讲困难，推卸责任。这样，遇到困难厂长、经理的第一反应就不会是找领导，而是去找出现问题的原因，找解决问题的办法。

　　当然，找领导汇报也是必要的，尤其是涉及到重大决策方面。而且，与领导沟通之后也能获得一些解决问题的启发。但最重要的还是要自己解决问题，这样才能得到员工的支持，领导的认可。

　　红豆集团的厂长、经理，只要亏损，不但要下台，而且要降级、要赔偿。赔偿的比例按照15%进行计算，即亏损100万要赔偿15万元。但是如果盈利的话也可以按照比例进行分红。这样，既给了厂长经理们适当的压力，又给了他们充足的动力，使他们能充分发挥主观能动性，把企业做得更好。另外，下台者可以列为经理室成员，研究企业发展问题，同时总结经验教训，提升自己。在知识储备和能力得到提升之后可以重新参加竞争上岗，展示自己的才华。

　　亏损的厂长下台之后的职位就实行竞争上岗。红豆会在集团公示栏中贴出竞争上岗的告示，红豆2万多名员工只要符合相应条件都可以参加竞聘。竞选的时候，只要讲两条：一是业绩，二是经历。业绩代表能力，经历代表资历。

　　所以，只要把能力和经历一摆，评委就能知道竞聘者能否胜任这一岗位。竞聘演讲之后就是投票，以得票最高者当选。投票环节的亮点就是作为红豆集团党委书记、总裁，虽然也是评委之一，但在投票过程中却是不投票的。为什么不投票？因为集团管理层想告诉员工，不用担心总裁是否认识你，也不是担心总裁跟你是否熟悉。所以，员工在平时不用去琢磨、研究与领导的关系，而是努力把自己的工作做好，做到优秀。

　　有竞争上岗者，就必然有下台者。如何防止竞争上岗中上岗者与下台者产生矛盾？干部能上能下是我们多年来倡导的。但是这不是水平，而干部主动上、主动下才是真水平。在红豆，干部已经能够做到主动上主动下。当然这是靠制度实现的。

　　红豆集团的竞争上岗，并非一纸空文，而是真抓实干，任何人都不能搞特殊。红豆集团党委领导班子成员也是通过“公推差额直选”选出来的，目前已实行了三届，效果良好。集团总裁也是由集团的50个董事进行投票选出来的。当时，集团部长级以上干部总共有二十几位，全部作为候选人，集团董事以不计名投票方式选举，最终笔者以49票当选。

　　（作者周海江系红豆集团总裁、党委书记）