员工积极心理品质的核心心理资本

　　文 /   北京师范大学心理学院 郭 雯 刘翔平

　　随着积极心理学的热潮兴起，企业员工心理健康教育与辅导已经从注重病理学的因素，如焦虑、抑郁等，转向对积极心理资源的强调。员工的积极心理品质可以用一个综合性概念来进行概括和解释，这就是心理资本。心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。近年来，Luthans等把积极组织行为学中的自我效能感(自信)、希望、乐观、心理弹性四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念，称之为积极心理资本(Positive Psychological Capital，PPC)，强调心理资本是个体积极的核心心理要素，它超出了人力资本与社会资本，通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。提升员工心理资本是企业管理中的重要内容。

　　心理资本四要素

　　自我效能感

　　班图拉(Bandura)及其社会学理论认为，人对自我信念的强度，决定了他们所做的选择、抱负、付出多大努力在特定任务上，以及面对困难与挫折时能够坚持多久。通常人们害怕并逃避他们认为自己难以应付的威胁性情境，而当他们判断自己能够成功处理威胁不大的情境时，他们的行为就会非常果断，这种对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念就是“自我效能”。班图拉还强调，自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。对自我的积极认知导致个人对自我效能的良好预期，而这种预期反过来又会导致个体出现积极的选择、动机激发、毅力、积极的思维模式、不屈服于压力等反应。

　　Stajkovic和luthans将自我效能应用到工作场合中，并将自我效能定义为个体的一种信念，它能够在给定的情况下调动个体的动力、充分使用自己的认知资源、执行完成任务所需要行动的能力。

　　有研究发现，在某些情况下，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力的预测力。因为拥有较高自我效能感的人，更有可能集中注意力投入任务和迎接挑战；遇到困难时有更多的资源去应对和坚持下去，不会轻易放弃。实证研究还表明，自我效能感高的人常常会有更高的工作绩效。

　　希 望

　　斯奈德(Snyder)的希望理论认为，希望不仅指个体对实现目标充满信心，更对自己制定计划找到达成目标的有效途径充满信心。希望包含意志力(agency)和路径(pathways)两部分，意志力指个体追求目标的过程中的个体资源、动机或信念，是促使个体向着目标不断前进的心理能量，使个体即使是遭遇挫折时，也能充满勇气和信心。路径是指达成目标的方法、策略或能力(way power)，高希望者通常能有效地找到或产生多种完成目标的途径。

　　临床心理学的研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受其激励鼓舞；重视目标以及目标实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的适应能力更强；面对困难时，取得社会支持，寻找解决问题的替代路径，达成目标的可能性更大。

　　工作领域的有关实证研究也发现：在希望的测量中得分越高的个体，有更高的自尊，在工作中体验到更强的控制感和正性情绪，对工作事件具有更好的应对力，并更可能取得成就。管理者的希望测量分数越高，其群体或团队的收益率就越高，员工的满意度也越高，留职意愿更强。一些压力较大的行业，如服务的员工，如果他们满怀希望，则表现更好且满意度更高，更少地感觉精神疲惫，并更有可能留职。

　　乐 观

　　心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。Seligman等人认为乐观是一种归因风格，归因风格是指个体对成功或失败进行解释时表现出来的一种稳定倾向，分为乐观和悲观两种归因风格。一个人可以从外控的-内控的、持久的-暂时的、普遍的-特定的三个维度上评价生活中的积极或消极事件。乐观的归因风格是指把消极事件、消极体验以及个体面临的挫折或失败归因于外在的、暂时的、特定的因素，而这些特定的因素不具有普遍的价值意义；而把积极结果看作是内在的、稳定的和普遍的(和自我有关)。如果用归因控制理论来解释，乐观的人常把挫折或失败归因于自己可以控制的因素(用功或努力程度等)而不是不可控因素(命运、运气等)，而悲观解释风格的人则常把挫折或失败归因于自己不可控因素，并认为这些因素会长期存在。

　　有研究表明，面对同样可控制的压力事件时，乐观者通常采取注重问题的应对方式，积极地寻求解决问题的信息和可能性，以最终解决问题；悲观者则通常压抑关于事件的想法，想从认知上避免或者从事件中逃避，放弃努力。面对同样不可控制的压力事件时，乐观者通常对事件进行积极的重新建构，努力从事件中寻求收获和成长，使用幽默感等策略来接纳现实；而悲观者可能只是一味地沉迷于消极情绪中不能自拔，想放弃或者彻底地否定自我。

　　有关乐观的大量研究表明，乐观能够有效地促进身体健康、心理健康和提高成就。乐观的员工其工作绩效、工作满意度和留职率都较高，压力较小。乐观者易于被激励从而更加努力地工作，其业绩也更好；有更高的满意度及士气和更低的压力感及离职倾向；有更高层次的追求并给自己设定长远的目标；在遇到困难和阻力时仍能坚持不懈。在某些工作如销售、广告、公关、产品设计等中，乐观尤为重要，如塞里格曼对保险代理人的研究发现，乐观者的工作绩效更高，成就更大。

　　这里需警惕乐观并非总是积极的，不现实的乐观可能使员工缺乏危机感，不能制定合理的目标和有效的行动计划。在一些高风险的如金融投资等行业里，适度的悲观谨慎也是必要的。因此，积极组织行为学提倡的乐观应该是现实而灵活的。

　　心理弹性

　　心理弹性的概念是在对压力应对或危机应对的研究中逐步发展而成的，它是指个体面对压力、危机、挫折和创伤时的有效应对和适应。有心理学家还指出了在工作场合中心理弹性的特点，认为工作场合中的心理弹性是一种积极的能力，它可以帮助个体从逆境、不确定时间、冲突和失败，甚至是积极变革、过程以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来。工作场合的心理弹性主要体现在对风险的前期评估，包括对宏观层面的经济危机或微观层面如失业等的评估，还有对于影响员工绩效的个人资源利用，包括能够利用福利、保险和人际资源等调节心理，战胜危机。

　　心理资本的每个维度都可能单独对员工的组织行为产生积极的影响，而随着心理资本研究的深入，研究者们对这四个维度之间的相互联系和相互作用有了更清晰的认识：任何一种资源的激活都会带动其他资源。比如一个怀有希望的人，也就是拥有实现目标的“意志力”和“路径”的人，他会对自己充满自信(自我效能感)，他去克服困难的动力更强，并且拥有更多的资源和能力去克服困难，因此也就更有弹性，更可能习得现实而灵活的乐观的归因方式。因此，Luthans等人提出将心理资本的这四个维度整合在一起，共同来预测其对员工组织行为的影响。而对整体的心理资本进行投资、开发和管理，将会对绩效和态度结果产生大于单个要素之和的积极影响。国内外研究都得出较一致的结论：心理资本极大地影响着员工绩效、组织绩效、工作满意度、工作投入、组织公民行为和反生产行为等，关注员工心理资本具有重要的意义。

　　员工心理资本的开发和提升

　　对于心理资本的研究，最根本的目标还是落在如何制定有效的策略和方法来开发员工的心理资本上。其最终目标是使得员工潜力得以发挥，在实现个人成长和获得幸福的同时，通过员工的积极行为产生高绩效，增强组织的竞争优势。心理资本的研究从理论走向了科学的实践。

　　2005年，Luthans提出了著名的心理资本干预模型(如上图)，并通过实证研究验证了该模型。模型就树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感(信心)和增强自我恢复力(心理弹性)提出了一整套极具操作性的促进措施，为企业的心理资本干预实践提供了很好的思路。不同研究者对心理资本的开发与干预措施虽有差异，但总的来说其开发所遵循的原理大致相同。

　　首先，如何提升自我效能感方面，可以运用如下策略：

　　(1)给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；

　　(2)提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；

　　(3)帮助个体了解完成任务所需的行为的分析的和心理的策略，如运用咨询和指导等形式，帮助个体理解行为策略、分析策略、心理策略的优势与不足，并学会适时加以综合运用；

　　(4)通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；

　　(5)设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；

　　(6)运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。

　　其次，有关希望方面，Luthans等人认为，可以通过以下方式进行发展：

　　(1)确定具体的、富有挑战性的、可衡量的组织目标和个人目标；

　　(2)通过员工参与和授权提升希望实现的动力；

　　(3)形成多条可供选择的实现目标与目标相对应的行动计划；

　　(4)提高意志力以及鼓励享受目标实现过程中所获得的乐趣。

　　第三，乐观的提升方面，Bunderso指出，个体的现实主义乐观可以通过三条途径得到开发与训练：

　　(1)宽容过去：管理者和员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；

　　(2)正确评价现在：感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；

　　(3)为未来寻求机会：未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。另外，在开发时还要注意“适度”，即寻求现实、灵活的最佳乐观类型。

　　最后，心理弹性的提升方面，Moore提出了三种增强心理弹性的策略：

　　(1)风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源，如人际冲突、职业倦怠等；

　　(2)资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源，如企业文化、合理的薪酬制度；

　　(3)过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量，如自尊心、娱乐、朋友的支持等。

　　此外，Simon也提出了一套心理弹性开发的基本策略：(1)当事态向坏的方向发展时，尽量避免负面的思维和行动引导；(2)重新检验目标的精确性和可行性，尽量寻找解决问题的办法；(3)当发现负面情绪无法抵抗，并且感受到压力的时候，学会保持平静。

　　积极心理学的提出开启了幸福的大门，而心理资本的发展更是为我们挖掘出了成功的源泉。心理资本作为一种动态的发展性资源，其研究极具前瞻性和影响力，相信其未来的应用前景必将一片光明。