社交网络招聘候选人“口无遮拦”失机会

　　郑爽

　　和其他年轻人一样，不管是上班间隙还是回到家后，Tom都喜欢泡在各种社交网络上，里面大到世界、小到朋友圈的各种嬉笑怒骂远比自己的生活要精彩得多。

　　不仅了解到更多形形色色的信息，Tom更喜欢的是可以和朋友甚至陌生粉丝就各种问题进行互动，讨论到很激烈时，Tom有时也会口无遮拦。但就是这偶尔的口无遮拦却让他失去了原本一个不错的工作机会。

　　因为在雇主看来，尽管简历上的Tom各方面条件都不错，但随后他们在社交网络上发现了他对同性恋公然的歧视言论，最后还是决定放弃这名候选人。

　　别认为这样的事情不会发生在你的身上，来自美国的企业统计显示，有三分之一的雇主拒绝了候选人就是因为他们在社交网络上发现了这些人有一些“不检点”的言行。

　　尽管目前国内的企业主通过社交网络招聘和甄选候选人没有国外这么盛行，但正如一位从事多年猎头工作的资深猎头顾问郁静（化名）对《第一财经日报》所说：“用社交网络进行招聘也会成为国内的趋势，因为其发动力特别强，而且能找到一些传统招聘方式找不到的人。”

　　而且社交网络对于郁静和她的猎头同行们而言，还是一个极好的“侦查”工具，可以洞悉候选人性格、价值观以及平日的一些为人处世的原则，这对雇主甄选候选管理层人员时显得更为重要。

　　大势所趋

　　在社交网络成为主流之后，美国最大的招聘网站Monster.com的职位发布量就出现了明显的下降，相反的是，企业在LinkedIn、Facebook和Twitter上发布的岗位数量每月都在高速增长。

　　美国求职招聘网站Jobvite调查发现，去年已有近九成的美国企业表示将在未来一年使用社交网络招聘，另有55%的美国企业将增加社交招聘预算。

　　招募人员对于社交网络的热衷除了能收到更多简历、找到更多候选人之外，甄选也是社交网络的一项功能。数据显示，有45%的雇主在收到候选人的简历之后，会特意打开他们的社交网络浏览。

　　国内尽管目前通过社交网络招聘的雇主比例还没国外这么大，但在业内人士看来，社交网络在招聘中的作用将越来越多地体现。怡安翰威特咨询公司商务发展总监曹昕在接受本报采访时分析：“目前国内通过社交网络招聘已经越来越盛行，社交网络使得招募人员找到潜在候选人的速度快很多。”

　　郁静更是将社交网络比作“聚宝盆”，因为它不像传统方式找人那样单一，若是在社交网络上挖着一群聚集着她所需要的候选人，她的资源库就会犹如井喷一样迅速增加。

　　“侦查”利器

　　对于那些仍旧没有实践社交网络招聘的企业而言，社交网络招聘潜在的问题在于它的主观性。“社交网络所提供的信息是非结构化的，不像传统招聘环节中线上的测评工具等有着非常结构化的设计，可以洞悉候选人在特定方面的能力，因此社交网络上的信息采集对人力资源工作来说，对人精神定位的准确性作用不是那么大。”曹昕分析。

　　当企业人员的到岗要求特别紧张时，设计好的结构化方法更受招聘人员的青睐。但当招聘任务不那么大，而且在寻找一些稀缺的人才时，社交网络成了解救招募人员的工具。郁静在帮助雇主寻找高管时，会在社交网站上花很多的时间搜索公司或技术性的关键词，她还会加入一些讨论群在里面发布一些招募帖，广撒网之后进行筛选分析、综合评定后锁定某一个人，然后通过私信或者邮件和目标候选人沟通。

　　更为重要的是，郁静还会将该候选人在社交网站上的言行和雇主进行沟通。“猎头的服务包括对候选人做一些背景调查，社交网络会反映许多个性的东西，人品、价值观都会隐约地有所体现，这些因素的观察也能帮助判断候选人与雇主企业文化是否符合，特别是在寻找管理层时，这样的调查更为重要。”

　　曹昕介绍，一些欧美企业很流行在招聘的时候雇用个人背景调查公司，调查的主要对象为高管职位以及工作内容安全性比较高的岗位，而社交网络便成为这些调查公司的“侦查”工具，他们会通过个体在社交网络上的声誉和信用度以及和人品展现有关的信息进行调研。

　　这样看来，经营好自己的社交网络也不无必要。来自美国的另一项调研发现，有三分之一的雇主拒绝候选人就是因为他们在社交网络上发现了这些人有一些“不检点”的言行。曹昕还指出，当候选人同样优秀且雇主很难抉择的情况下，社交网络上展现的信息会成为甄别的重要补充。

　　但这也由此引出另一个与之相对的问题：一些人会因此而刻意地粉饰自己的微博(http://weibo.com)。对此曹昕建议：‘做最真实的自己，在任何的情况下都不要刻意地粉饰，刻意地去雕琢，不然长期发展来看，这是无益处的。”

　　而更重要的是，雇主要系统地设计甄别方法，更系统、全面地进行筛选。