企业空降兵如何软着陆

　　□李金保

　　

　　 职场升迁不外乎两种，一种是内部晋升，另一种则是跳槽。

　　能力优则仕，只要你在工作岗位上足够优秀，就会有晋升的空间和可能性。对一些人才来说，内部晋升可能来得稍微慢了一些，那么当下激烈的企业竞争就给了他们更多的好去处。

　　都说外来的和尚好念经，对招聘企业来说，这些外部高薪聘请的人才身上具备着自己企业所不具备的能力与思想，他们的到来，可能会盘活现有的资源，推动公司正向发展。

　　而对于那些能力出色的人才来讲，树挪死、人挪活。在一个单位工作的时间长了，难免会产生枯燥乏味的感觉，丧失工作动力。加上迟迟得不到晋升，或者感觉付出与回报远没有挂钩，就期望通过跳槽实现晋升。

　　乍一看，这样的选择无论是对人才自身，还是对招聘企业来说都是好事。但实际上，“空降兵”并不是那么好做。君不见，多少空降兵高调加盟后黯然离去。

　　之所以出现这种现象，很大原因是因为“空降兵”的“新鲜”，这种“新鲜”一方面是“空降兵”自身的优势，另一方面也是其劣势，容易招致“水土不服”。

　　俗话说“新官上任三把火” ，“空降兵”都希望能够尽快展示自己的价值和实现企业用人的目的。而老板招聘“空降兵”的目的，无非是希望其能够快、准、狠地治理现有问题，将企业引入良性轨道。这些问题又是原有企业成员造成的，“空降兵”的到来就势必会触及他们的利益，这些人自然会想方设法来阻挠。

　　这“三把火”烧得好了，公司内部环境马上就会大为改观；但是如果没烧到关键上，不仅对治理新环境没有半分好处，相反会引火烧身，使自己成为公众的靶子，处在所有人的对立面上。

　　因此，“空降兵”的治理与改革不可过急。要想打败对手，就必须先了解对手。“空降兵”进入公司的第一步，不是树立威信，而是摸清状况，这就要求“空降兵”融入新环境。这样做需要耗费一些时间，但却有很大的好处，可以帮助你更好地摸清企业的脉搏，更准地找到病根，从而对症下药。

　　但融入绝不是同流合污，也不是被同化。而是看清企业现实，保存自己的实力。因为只有你存活下来，才有后来治理的可能，否则很有可能在第一阶段就被踢出局。

　　通过这一阶段摸底，“空降兵”势必已经找到了问题的症结所在，这时候可以团结一切可以团结的力量，为自己赢得舆论和人员的支持，这就会为自己在一定程度上减轻改革的阻力。

　　摸清底之后，就要慢慢挑选可为自己所用之人。在现有企业内部筛选优秀的、愿意向自己靠拢的人才，来帮助自己解决问题，因为他们相比“空降兵”而言，是最了解自己公司的一群人，同时他们自己多年的经验和人脉都可以成为解决问题的积极力量。

　　接下来是疏导工作，一个人在一个公司里，有与自己亲和的人、有与自己不和的人，也有与自己关系一般的人，而且这些人往往占据多数且处于底层。关系维护的好了，他们会成为你改革的推动器，但如果沟通失策，他们会为你带来很大阻力以及舆论压力。对待这些人，在改革的同时，尽可能为他们选好后路，确保无后顾之忧。

　　最后就是清尾工作，改革难免会触犯一些人的利益。这些人也是阻碍的最大难题，当然疏导的原则是先礼后兵，晓之以理、动之以情。否则就要当机立断，免受其乱。

　　当然，改革并非“空降兵”凭一人之力就可以推动的，这其中最重要的就是老板的支持。为避免改革中因为利益纠纷而出现人心浮动，“空降兵”在接到任命的时候，就需要向老板了解清楚自己的权责。一些老板往往对引进的“空降兵”期望值过高，认为高薪聘请的“空降兵”是无所不能的“救世主”，期望其在很短时间就能给企业带来革命性的变化。然而他们往往并没有对“空降兵”说清楚具体的目标、要求和任务，也没有说清楚企业的现状、面临的困难、限制性的资源，这样的情况下，双方的信息不对称，“空降兵”的工作就很难有效开展。

　　此外，由于过于心急，这些老板很容易在改革初期就沉不住气，认为自己没有看到成绩，或者担心其改革会搞乱内部环境，容易对“空降兵”产生质疑。所以“空降兵”要随时与老板做好沟通，避免此类问题出现。

　　另外， “空降兵”不可能一个人包打天下，必须需要相应的资源支持。而改革初期阶段往往需要有较大投入，因此“空降兵”必须在加入新企业之前，与老板进行充分沟通，明晰其意愿、找准时间、定好战略、理清权责、配备资源，这样才能达到改革的最佳效果。

　　 （李金保，博思人才合伙人，首席高管寻访顾问 微博(http://weibo.com)：@阿保）