浙商像下棋一样经营代继

　　无论是接班创业还是守业，浙江商人庞大的财富代继总是令人瞩目。在这个企业家平均年龄不超过50岁的商人群体中，对于再次开创新局面的活力和热情，依然显现在第一代的创业人身上，他们自诩为草根创业——精力旺盛、热情、百折不挠——但面对下一代接班，这可能不是他们的标签。

　　更多的时候，浙商们的接班问题被视为这一地区的社会问题。在庞杂的企业家交流会、年会、或以接班传承为主题的论坛上，接班话题总是经久不衰。

　　往往，这种会议的策划人善于请出诸如方太集团的董事长茅理翔、正泰集团的南存辉作为接班话题的布道者——前者在家族企业接班问题上自成一套理论，被媒体许为“接班人教父”；而后者则创立了“败家子基金”，这个贴切的名字后来成为“富二代”接班不力的救命稻草。

　　大环境的接班，看起来确实有条不紊地进行。种种研讨会往往充斥着形而上的理论：比如要传承的不是企业而是精神；要把社会责任留住；要接班人具备国际化的先进思想，等等。

　　但看看浙江省在册的68万民营企业，那些中小业主像极了干旱年景里种地的农民，在面朝黄土背朝天的耕耘中——仅仅是和现在萎靡的制造业搏杀，他们还来不及想象用于接班的财富，是否会在他们这一代人手中留住。

　　时下，浙商那草根的特质——谨小慎微却又大胆敢闯——让他们像观望不景气的经济环境一样面对后代的接班。

　　慈溪的一家金属制品厂，为宁波几家大型的制伞公司提供金属支架。老板吴立忠通过二十多年的打拼，在行业里做得极为精细，他与天堂伞这样大型的制伞企业签订长期合同，并通过自己常年维系的关系，让企业惯性地健康运转。

　　这是一个典型的浙江家族企业——生产副总是吴立忠的弟弟，财务总监是他的妻子，而妻子的弟媳妇是会计主管，食堂则承包给了叔叔。他自己的两个孩子，一个在国内上大学，另一个在澳大利亚读研究生。

　　吴立忠对于接班的问题盘算精细。他是那种极端求稳的人，或许是这辈子打拼中看了太多企业江湖中的残忍搏杀，到他自己企业资产上亿、并开始遇到天花板停滞不前时，就没有选择扩张和升级，反而安稳下来。他坚持“不赔就是赚”的江湖哲学——可能想的比别人要多，他安排了家族中下一代在企业中的位置，并严格按照自己的方略执行。然后，50多岁的吴立忠就开始享受这半辈子打下来的江山财富。

　　他打算让其中一个孩子来接班管理公司，另一个则考取公务员，并利用自己在当地的关系，帮助孩子在政府谋一份差事。而亲戚的孩子则各尽其用：比如让侄子考取中国政法大学学习法律；妻子弟媳妇的女儿则继续接班财务工作；而另一个留学的儿子，他压根就没打算让他回来。“在那边留个根据地。”他说。

　　这是吴立忠下的一盘棋，看起来，他还是有些不自信。他不知道企业的未来会怎样，因此在各个地方都“安插”了自己的家族成员。而有些地方，他做的又像是一个吝啬的葛朗台，比如他那套积累了半生的经验与资源——包括技术、销售、生产和那些在生意场上精心维护的客户，都由自己严格地把控——事实上，只有最终的接班人才能得到这些核心资源的真传，吴立忠清楚地知道，作为老板，只有将这些牢牢把握，才能得到家族所有人的认可。

　　在浙商多如牛毛般的中小企业中，吴立忠对于企业未来的规划算是“先锋”。事实上，大部分中小企业在面对刻不容缓的经济形势下，采取的行动反而消极。在一份2006年的《浙江商人培育继承人方式的调查》中，有37%的“富二代”表示希望能自己创立一番事业；45%的人认为目前还不具备接班的各项素质，不愿意接受其父辈的事业。

　　45%的数字不算小，比起吴立忠这样肯为企业下棋的经营者来说，更多的人秉承了一种随性的心理——义乌双童吸管厂董事长娄仲平将此概括为浙商企业家的一种草根行为：“只追求财富的，到了一定阶段把企业卖了，或找个二传手接手，自己逍遥自在也不在少数。”

　　对大形势不看好，确实转移了中小企业主的视线。不仅在当下，倒退几年，经济形势对浙商财富代继出现的随性在很早就开始隐隐发挥作用。

　　以往的资料里——《2005年浙江中小企业发展报告》披露，浙江省中小企业，特别是小企业的存活率不到五成。而2004年，浙江每天约有240家民营企业注册登记，但同时，每天也有130家企业注销关闭，存活率仅为 45.83%。

　　这种存活率并没有随着年份的增长而提升，反而刺激了中小企业对于财富传承的看法，那句在企业家创业时期就广为流传的民谣彰显了这一点：人生一世，阳关一时，耍过一把，想那么多干吗？儿孙自有儿孙福，自有一双手——浙商自由随性的本质，为家业的传承打下了另一种烙印。 

　　但并不是所有浙江中小企业都会走向最终没落。那些尚在健康成长的企业希望基业常青，但企业主并不将经营的砝码放在自己的后代身上。甚至，职业经理人制度也没能过多参与到浙商中小企业的经营中。

　　现实的例子可以被引用。中瑞财团和中驰财团——这两大在温州屈指可数的大型企业，曾经重金聘用职业经理人代为管理公司。但两位经理人遭遇了相同的命运——3个月之后在两家公司相继离职。中驰财团执行总裁王绍庭在此后道出原委：完成原始积累后的温州人很难放心把自己的资产、企业交给请来的人经营管理。

　　因为信任——或许又是浙商群体中的基因。这个中国最为抱团的商业群体，在外力面前产生的不信任，亦将整体接班推到一个尴尬的局面中。

　　“先期是没有钱请，到后来不是请不起，而是专业问题。中国目前经理人就是在资本、房地产、IT和官商渠道上比较多，但浙江中小企业需要的是技术。你在义乌一片看过去，一百个企业一百个作坊，这些东西对于门外汉来讲，对于国外留学的来讲，他的管理一套一套的，却没用，他根本搞不定我们这些企业。”娄仲平说。

　　在他的吸管厂董事长办公室里，如今又加了一个位置。一名年轻人坐在他身边，作为助手帮他处理公司事务。这是他从内部选拔上来的“职业经理人”，相比外聘的经理人，他更懂吸管的制作流程，了解大股东的方方面面，对工厂的事务也了然于心，更重要的是，他化解了外聘经理人的信任危机——这个和娄仲平一起打拼了二十多年的人，不仅完成了技术的积累，更重要的是，完成了对企业和大股东的忠诚度积累。

　　在浙商中，这种内部提拔的经理人更适应他们的文化。而在之后的财富代继中，他们将辅佐新的东家对家族产业开始新的控制——仅仅是拿到股份和帮助完成接班，忠诚对浙商很重要。

　　而娄仲平的吸管厂并不属于纯粹的家族掌管型企业。与吴立忠不同的是，他更加淡化亲戚在公司内的位置。和娄仲平一起从创业初期就摆摊的小舅子现在只是厂里的一名司机，而小姨夫则是厂区的园丁。他们不参与管理，每月拿厂内规定的工资。

　　像多数浙商一样，他的妻子负责管理财务。娄仲平今年45岁，依然是那种心怀抱负但行事又谨小慎微的企业家。他的女儿在国外留学，几个月前，他买了一辆保时捷跑车——这是女儿回国后的座驾，也是她未来对家庭财富接手的一个象征。尽管她可能只是董事长或大股东，身边的一切会由父亲提拔的经理人去安排，但娄仲平说这是必须的：“董事长是自己的家人，这个企业才会安稳。”

　　这或许是浙商性格上的羁绊。总是在一种“战战兢兢，如履薄冰”的状态下前行，在人们纷纷围观浙江大型民营企业接班部署下，实体经济重要的组成——中小企业的接班却依然在草根的棘丛中前行。