Magical Wand of Salary

　　截至2011年4月底，上市银行与上市券商已基本公布了2010年年报，在关注金融机构各项业绩指标变化的同时，我们更要关注创造业绩的人。为此，本刊约请两位德勤人力资源顾问分别撰文，以数据做基础，分析银行业和证券业的总人工成本、高管薪酬的整体状况，探讨银行业和证券业在薪酬结构和薪酬发放机制上正在经历的巨大变化及未来趋势。

　　监管政策催生薪酬递延趋势

　　Regulation Strategy Promotes Trend of Salary Deferring

　　文 /黄 怡

　　虽然2010 年上市银行高管薪酬的数据非常吸引“眼球”，但是我们更要看到上市银行在薪酬结构和薪酬发放机制上的巨大变化。绩效薪酬的递延支付或是风险基金概念的提出，正在成为银行业高管薪酬的普遍趋势。

　　截至2011年4月15日，在已上市的17家国内银行中，除了宁波银行和北京银行两家城商行外，其他行已全部发布了2010年年报。我们的研究团队基于上市银行的年报，深入剖析了各家银行的业绩情况、总人工成本的管理，以及高管薪酬的行业做法和趋势。

　　上市银行业绩骄人

　　2010年，15家上市银行的财务数据成绩斐然，营业收入和净利润的平均增幅均超过了30%。

　　2010年，国有控股五大商业银行的营业收入全部超过千亿，其中工商银行以3808.21亿元位列第一，远高于其他股份制银行。农业银行2010年刚一上市，即进入“千亿俱乐部”，2010年营业收入达到2904.18亿元，在五大行排名第三。从2008年至2010年的三年发展趋势看，各上市银行营业收入都在稳步上升。2010年平均营业收入的增幅超过30%，其中，华夏银行同比增长42.90%，为增幅最大的上市银行，而招商银行和中信银行分别以38.74%、36.68%分列增幅的第二和第三位。14家上市银行(重庆农商行在H股上市，统计口径略有不同，此处未含)的平均营业收入为1226.15亿元，首次突破千亿大关。

　　在净利润方面，上市银行也交出了一份让各方投资者都非常满意的答卷。国有控股五大商业银行的表现依旧抢眼，中国工商银行、中国建设银行、中国银行的净利润均突破千亿，位列三甲。其中，中国银行去年实现净利润1044.18亿元，同比增长29.2%，成为又一家利润突破千亿元的金融机构。同时，股份制银行表现出了强劲的增长态势。中国民生银行年报显示，2010年实现归属于母公司股东的净利润175.81亿元，同比增长45.25%，扣除非经常性损益后，归属于母公司股东的净利润增幅达到109.46%。而华夏银行的业绩则更加抢眼，去年该行实现利润总额80.08亿元，同比增长65.87%；实现净利润59.90亿元，同比增长59.29%。

　　总人工成本有所增加

　　随着银行业绩的增长，银行支付给职工的薪酬、福利总成本(即总人工成本)与2009年相比也都有所增加。工商银行为全行的职工支付了687.01亿元的总人工成本，相比于2009年增加了17.23%。其他股份制银行中，招商银行和浦发银行为职工支付的薪酬都超过了百亿。中信银行的总人工成本从44.81亿元增长到59.40亿元，32.57%的增幅为上市银行最高。

　　从总人工成本占营业收入的比例来看，14家上市银行在2010年的营业收入中平均提取了17.12%用于支付全行员工的总薪酬。股份制银行的薪酬支付力度明显高于国有大行及城商行，如招商银行拿出了营业收入的21.54%用于支付总人工成本，支付力度为各上市银行的第一。研究发现，招商银行2009年该比例为17.99%。营业收入排名第一的工商银行人工薪酬总额占其营业收入的18.04%。总体而言，各银行2010年的人工总成本占营业收入比例与2009年略低。

　　考虑总人工成本与净利润的关系，即人工成本利润率(人工成本利润率=净利润/总人工成本)，我们用这个指标说明单位的人工支出可得到的净利润。2010年，各家银行平均每支付1块钱的人工成本获得了2.26元的净利润，相比于2009年的2.13元和2008年的2.22元，人工成本对利润的贡献度有一定的提高。

　　按照不同的银行类型来看，国有控股五大行的人工成本利润率整体水平较高，平均达到2.32，只有中国农业银行的人工成本利润率为1.52，低于行业平均值。股份制银行平均的比例为2.02，其中华夏银行的人工成本利润率为1.44，即1块钱的人工成本支出仅能获得1.44元的净利润收入，单位产出有待提高。作为目前唯一一家披露年报信息的城商行，北京银行在人工成本利润率上的表现令人赞叹，该数值达到了3.57。

　　高管薪酬稳中有升，薪酬递延做法普遍

　　2010年，银行高管的薪酬水平稳中有升，大部分银行董事长和行长的薪酬涨幅在10%左右。

　　国有控股五大行董事长、行长已支付税前薪酬均接近100万元：建行董事长税前薪酬合计99.1万元，比2009年年报里公布的薪酬上涨9.4%；行长税前薪酬合计96.7万，比2009年上涨9.6%。工行董事长税前薪酬合计95.9万元，比2009年年报薪酬上涨5.3%；行长税前薪酬89.9万元，比2009年年报薪酬上涨3.2%。农行董事长税前薪酬93.50万元，行长税前薪酬84.85万元。中行董事长税前薪酬100.8万元，行长税前薪酬92.32万元。交行董事长税前薪酬98.93万元。从这组数据可以看出，国有控股五大银行董事长及行长薪酬水平明显受到相关监管机构的指引。

　　其他股份制银行高管薪酬则差距较大。深发展董事长肖遂宁之前担任深发展行长，于2010 年6 月上任，披露薪酬为825万元，虽然相比其前任外籍董事长法兰克·纽曼的1741万元下降了将近50%，但仍是目前上市银行董事长中薪酬最高的。民生银行董事长董文标税前报酬总额715.48万元，行长洪崎税前报酬总额684.48万元，分别比2009年上涨9.3%、9.2%。其他股份制银行，如兴业银行、华夏银行等，高管薪酬则在200万～300万元左右。

　　我们同时也发现，有些银行最高薪酬的获得者并非董事长或行长。像中国银行，其最高薪酬获得者是信贷风险总监，2010年年薪为100.8万元。建设银行是投资理财总监，为99.1万元。北京银行的最高薪酬归属则是获得266万元年薪的公司业务总监。

　　虽然2010年上市银行高管薪酬的数据非常吸引“眼球”，但是我们更要看到上市银行在薪酬结构和薪酬发放机制上的巨大变化。绩效薪酬的递延支付或是风险基金概念的提出，正在成为银行业高管薪酬的普遍趋势。民生银行年报显示，根据监管要求，该行2009年起建立了高管风险基金，每年从高管应发业绩薪酬中按一定比例提取，并实行延期支付；兴业银行的高管薪酬总额已包括年度风险基金，且其占薪酬总额的比例超过了35%。深发展在延期支付制度的建立上走得比其他银行要早得多，早在其2006年深发展第六届董事会第15 次会议上就审议通过了《关于公司重要管理人员递延奖金计划的议案》。

　　这个趋势的出现也是一系列薪酬监管政策作用的综合结果。2010年2月，财政部颁布了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》；2010年3月，中国银监会发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》，其明确规定，商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中，必须遵循等分原则，不得前重后轻。这两项政策都对银行业高管的薪酬结构、薪酬确定方式、薪酬水平和绩效薪酬的提取及发放给予了指导性的意见。

　　不过，各家银行均未对外公布风险基金的具体考核和发放办法，也没有发生不良时相应的处理办法，因此风险基金的延期追索和扣回机制还有待完善。长远来看，延期支付仅是隐性工资还是真正的风险防范工具，还有待时间的检验。

　　(作者为德勤人力资源咨询顾问)

　　薪酬激励能否提升券商业绩

　　Can Salary Stimulus Improve Performance of Security Dealers?

　　文 /王 梦

　　深入分析高管薪酬与公司当年的经营业绩会发现，无论是董事长年薪还是总经理年薪，与总资产、营业收入、净利润之间均无较强的线性相关关系。

　　截至2011年4月底，15家A股上市券商的年报终于全部浮出水面。本文旨在分析分析券商高管薪酬整体状况及其与业绩的关联性，试图厘清上市券商这一群体的高管薪酬特征，为券商更合理地设计、支付和调整高管薪酬提供借鉴。

　　激励策略仍较激进

　　2010年，中国上市券商的经营业绩大多出现下滑的情况。年度营业收入相比于上一年，增长率最高的为中信证券(26%)，国金证券与宏源证券分列第二和第三位，分别为16%和13%。有6家券商年度营收增长率呈负值，降幅最大的为招商证券，达25%。2010年，除中信证券和宏源证券年度净利润增长率为正之外，其余券商的净利润增长率皆为负值，其中降幅最大的为太平洋证券和东北证券，其净利润(为归属于上市公司股东的净利润)相比于上一年分别下降了50%和42%。

　　即便是在经营业绩欠佳的整体水平下，券商的总人工成本支出表现仍是稳中有升，人工成本利润率大幅缩水。

　　2010年，券商的总人工成本占营业收入平均比例相较于2009年的17%，上浮了8个百分点，因2009年券商业务普遍受挫，2010年有一定的反弹，券商将该增长部分地反映到了员工薪酬及其他给员工的支付中。国金证券与太平洋证券以32%并列第一，兴业证券以29%列第三。太平洋证券在营业收入下降19%的情况下，给员工支付的薪酬成本仍然较2009年上升了47%，体现出较为激进的激励策略。

　　从15家券商的人工成本利润率(人工成本利润率＝净利润/总人工成本)来看，平均值为1.57，即每投入1元钱人工成本可产生1.57元的利润。而该值最高的是光大证券，为2.52，招商证券与中信证券分别以2.26和2.01分列第二和第三位。国金证券与太平洋证券分别以0.82和0.93排名倒数第一和第二位。券商应该注意的是，这说明每投入一单位的人工成本，产生的利润却不能补足成本，即人工成本的投入产出效率不高。2010年，券商总体人工成本利润率的平均值较2009年大幅下降了1.12，这反映出因为较优厚的薪酬回报，使得券商在考虑边际收益方面的要求并不高，且各家的人工成本效率差异较大。

　　最高薪酬分析

　　广发证券董事长以869.86万元的年薪高居券商高管薪酬榜首，这也是有史以来已披露的上市券商高管薪酬的最高值。这一薪酬是第二高薪的1.87倍，是其他14家券商最高薪平均值的3倍。光大证券总裁以464.80万元名列第二，东北证券北京分公司总经理(兼职工监事)以395.05万元列第三。

　　广发在2010年的业绩可圈可点，完成了32个主承销项目，投行业务比上年同期增长了220%，这也许是广发高管团队普遍获得了600万以上年薪的原因之一。在东北证券净利润有较大幅度下降的情况下，其董事长、总裁的2010年披露薪酬相比于2009年却大幅增长了68%，因其薪酬还包含了在关联单位银华基金、东方基金的部分，故增幅可观。

　　中信证券于2010年8月成立了执行委员会，董事长、副董事长、总经理等都名列其中，而委员德地立人(日本籍)获得了公司最高薪酬为388.66万元，公司为这位具有丰富海外金融市场经验的专家支付了最高薪酬，体现出对高端人才的重视。其他大部分公司的最高薪酬则支付给董事长或总裁。兴业证券作为新上市券商，其最高薪酬支付给了董事长，为163.96万元，为15家券商中的最低水平。

　　2010年，券商最高薪酬整体平均水平为314万元，相比于2009年的237万元增长了近1/3。从单个券商增长趋势来看，2010年最高薪酬比2009年增幅最大的3家为东北证券、光大证券和太平洋证券。唯一下降的券商为招商证券，且下降了50%之多。2009年，招商支付的最高薪酬给了副总裁兼投资银行董事总经理孙议政，但随着2010年招商整体薪酬支付水平的降低，其年薪水平也已经下降到了193.29万元。这可能与招商的业绩下滑有关。

　　董事长和总经理薪酬分析

　　总体而言，2010年券商董事长年薪的增幅加速，不同公司之间的薪酬差距加大；总经理薪酬增幅减速，难掩增长势头，不同公司之间的差异相对较小。

　　2010年，券商董事长平均年薪增长率为59%，比2008～2009年的增长率33%更高。广发证券董事长薪酬为2010年其他14家券商董事长平均薪酬的4倍，表明了董事长薪酬的幅度很宽，不同公司间差距较大，最高值与最低值(太平洋证券董事长的薪酬为63.64万元)之间相差了13倍之多。同时我们也看到，广发的高薪是一个特殊极值，是否能持续支付仍然是未知数。

　　2009～2010年，券商总经理的平均薪酬增长率为38%，较2008～2009年度的增长率59%有一定程度的下降，显示出业绩下滑的迹象，但也有4家券商总经理的年薪在300万元以上。这在2010年以前还从未出现过。总经理最高薪酬为799.69万，是最低薪酬 (长江证券总经理为148.87万)的5倍多，该最高薪酬是其他14家平均总经理薪酬的3倍。

　　薪酬与业绩的相关性分析

　　进一步分析高管薪酬与公司当年的经营业绩会发现，无论是董事长年薪或总经理年薪与总资产、营业收入、净利润之间均无较强的线性相关关系。

　　出现这种情况的原因可能来自三方面：

　　一是券商公司业绩受到宏观经济等基本面的影响更大，就目前普遍的经纪业务不景气来看，长期同质化竞争拖累了各家公司的数据表现，而寻求新的业绩增长点(如投行业务、研究业务、资产管理业务、其他创新业务)还需要一定的时间来展现业绩。

　　二是券商中的绝大多数有国资背景，其高管有的在股东单位和关联公司获取收益，且国资背景的券商高管大多依行政命令就职，而非经过系统的人才选拔机制严格选聘出来，人才的市场化水平较低，薪资与业绩的绑定机制不强。且国资背景使得公司可通过一些客观的有利因素获得更多的业务机会，这些机会与高管本身的领导水平之间的关系并不明显。

　　三是我们这里选取的是截面数据，而假设更高的高管薪酬应该对更好的业绩有影响，则公司业绩可能是一个滞后的指标，而且与董事长、总经理任期内的总体业绩有关。

　　高管薪酬内部公平性分析

　　高管薪酬内部公平性指标(每家公司支付的最高高管薪酬与其他高管平均总薪酬的比值)显示，15家券商的高管薪酬内部公平性在可接受的正常范围。最佳实践经验表明，该指标在1.5～3之间较合适。依2010年的数据计算，该指标结果在1.15～2.74之间取值，该值在3以内说明，高管薪酬的差异性可接受，有半数券商该值在1.5以下，说明高管薪酬差异性较小。

　　另外一个相关的分析是，不同券商间高管平均薪酬的差异性(除去最高薪酬外)。我们发现，广发证券2010年高管的平均薪酬水平已经高达611万元，光大证券和中信证券分列第二和第三位。长江证券的该水平仅为94.35万元，高低相距6倍之多。

　　如何优化高管薪酬设计

　　综上所述，我们可得到如下几点结论：一是上市券商整体业绩受宏观经济周期影响，依然未走出低谷。二是券商高管薪酬的平均水平较上一年有较大幅度的增长，其中董事长薪酬增幅高于总经理薪酬的增幅。特别是董事长薪酬迈入了800万元大关，总经理薪酬有4家进入了400万元大关，都大大高于往年的200多万元的水平。三是不同券商企业间的高管薪酬水平差异性进一步拉大。四是证券行业的公司业绩与高管薪酬之间的关联性不显著。五是券商高管薪酬的内部公平性较合理。

　　根据以上结论，我们提出几点高管薪酬设计的优化建议：

　　一是高管薪酬的设计主要应考虑几个方面：第一是合规，因为金融业的高管薪酬向来是国家主管机构的关注重点，稍有不慎，很可能影响公司声誉；第二是考虑公司的行业地位、竞争力、所有权性质而确定；第三是比照业务种类、赢利模式与结构、行业排名等相类似的公司而确定。

　　二是高管薪酬包中，除短期激励外，还应当考虑一些中长期的激励方式(如递延支付、风险金、高管福利计划等)，尤其是对于证券行业这样一个风险比较大且集中的行业，更应该长远考虑，设计较稳健的薪酬。

　　三是对于非董事长、总裁的职位，但属于企业关键业务岗位的高管人员，也可以考虑不拘一格给予有吸引力的薪资。

　　(作者为德勤人力资源咨询顾问)

　　

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