中国企业的全球化之根

　　提供能够帮助达成业务目标，并且在吸引、保留和激励人才方面发挥重要作用的福利，成功的关键在于策略性地将福利整合至整体劳动力规划。

　　文/曹慧玲

　　对任何企业而言，人才管理都是一项极为重要的工作，尤其在经济快速扩张的地区，人才已成为影响企业持续发展的主要因素之一，这在诸如新加坡、中国和印度等重点市场尤为明显。

　　在亚洲的大多数地区，企业吸引和保留人才的传统做法是凭借工资、职称和雇主品牌等基本要素实现差异化。然而，在重点市场中，关键人才的高流失率和企业的高薪资成本表明，这种方法的可持续性有待商榷。许多企业迫切需要利用非工资性报酬，尤其是员工福利，来实现吸引人才、保留人才。

　　我们在2009年进行的员工弹性福利调研表明，几乎所有的受访企业都表示，企业提供福利的主要原因是因为这已成为员工对于雇佣关系的一种期望。然而，这些企业中的绝大部分仅将员工福利视为经营成本，而不是整体劳动力规划的一个战略构成。这种“一刀切”的“福利确定型”福利提供方式，并没有得到员工的感激，企业也没有将福利开支作为实现差异化竞争的重要手段。

　　将非工资性报酬更好地嵌入整体劳动力规划框架，将使得大多数企业都有机会更有效地实现雇主品牌差异化，促进企业的持续增长，降低吸引和保留人才的成本。尽管完成这一思维定式的转换有多种途径，但以下四种基本福利策略更有可能从吸引人才、保留人才、提升生产力和敬业度的角度解决问题。

　　提高人力成本支出透明度

　　最基本的策略是通过整体报酬报告提高企业人力成本支出对于员工的透明度，并对其进行大力宣传。在《2009年美世弹性员工福利调研》中，我们访问了来自亚太地区的576家企业，55%的受访企业认为，提升员工对于现有福利的理解和认同是一项优先事务。然而，实际上仅有极少数的企业向员工披露了其非工资性报酬的整体价值，其中包括各种缴费、培训、假期和福利。此外，大多数企业让供应商及其它组织来宣传他们的产品和服务，提供宣传材料并教育员工，这进一步淡化了企业与员工所获得的福利价值之间的联系。

　　让员工了解企业在员工福利方面付出的投资，对于提升员工对福利价值的认知、实现差异化竞争至关重要。如果仅仅是简单地提供工资单，将严重降低员工对企业提供的整体报酬价值的感知。在新加坡和许多其他亚洲国家或地区，企业在医疗福利方面的开支通常不到工资的2.5%，而非工资性报酬的总值接近工资的40%。

　　提高透明度的简单方法是向员工提供一份带有企业标识的年度整体报酬报告，概括性地描述劳动关系的总体价值，包括工资性和非工资性报酬。这份报告连同年度绩效评估流程与职业发展路径，可以形成塑造整体员工价值主张的强有力的机制。通过向员工展示其当前工作的价值以及其在组织中的未来发展机会，整体报酬可以成为保留关键人才的强大工具。

　　此外，通过利用企业品牌管理员工沟通、宣传材料和信息，企业可以更好地将福利价值和非现金报酬结合，以实现企业理念和经营目标。

　　管理福利价值和投资回报

　　每个企业都需要从战略的角度审视福利计划，创造与企业需求和核心价值观更为契合的福利方案，策略性地运用员工福利，而不仅仅是照搬其它企业的做法。策略性地运用员工福利，首先要认识到企业间存在的普遍差异性，即不同的员工群体、不同的福利预算、不同的经营目标和不同的核心价值观。

　　管理福利价值的关键是在以下三个基本维度实现有效的平衡：

　　?企业维度：关注业务、人才策略与投资回报

　　?员工维度：关注需求和能让员工满意的元素

　　?成本维度：能够解决福利的市场定位、承受力和可持续性问题。

　　对任何组织而言，要实现这三个维度的恰当平衡并非易事，尤其是在任何组织都无法真正控制的医疗环境正在发生变迁的背景下。在整个亚洲，医疗成本的增加持续超过通货膨胀的速度。与此同时，向企业转移成本正日益成为许多国家医疗改革的普遍趋势，在可以预见的未来，提供与目前相同的福利项目会增加更多的成本。

　　企业福利成本逐年递增的情况很有可能还会继续下去，大多数企业在三年后会发现自己处于不同的境地。下图显示了实施健康管理计划的价值和投资回报，以及不采取健康干预措施可能给企业带来的成本。

　　然而，整体福利计划成本并不仅是价格的产物，它还与计划利用率直接相关。理想情况下，福利计划设计应该为所有员工提供价值，并鼓励个人把适当的医疗资源用于恰当的医疗需求。亚洲绝大多数医疗福利计划普遍从“第一块钱”费用开始提供补偿 (first dollar coverage)，没有成本分担，导致了对专科医疗和住院诊疗的过度使用。这种补偿办法，加上较低的福利限额和限制条款，使得真正患有疾病的员工得不到符合标准的治疗，而身患小毛病的员工却治疗过度。通过调整医疗福利计划的设计结构，提供预防性保健保障，鼓励员工更多使用初级诊疗服务，并将专科治疗、检查费、放射费与住院治疗费纳入成本分担范围，可以降低许多关键成本驱动因素的作用。

　　此外，通过将药品保障作为一项明确的福利项目(有药品目录限制)分离出来，可以消除并管理这些隐性成本，最终为员工带来更好的医疗体验和治疗效果。

　　确保福利计划的最优化设计，能够让员工保持健康水平，并降低企业长期的直接和间接成本。

　　健康激励和保健

　　第三项策略是通过计划设计促进预防性健康和保健，改善员工队伍的健康状况和生产力。许多企业自认为他们做到了健康激励与保健，但实际情况并没有他们想像的那么到位。很多企业提供诸如午餐学习讲座和各种教育举措之类的计划，然而，据估计，大多数情况下这类计划仅会对约2%的员工群体产生影响，因此它们并不会真正推动员工行为的变化。世界卫生组织研究显示，健康风险正在以惊人的速度增加，尤其是年轻人的健康风险。吸烟、肥胖以及各种高风险生活习惯正在加剧糖尿病、高血压与传染病的发病率。

　　现在的年轻人具有远高于上几代人的健康风险特征，随着年龄的增加，他们的生产力会降低，但人力成本却会更高。鉴于亚洲正在逐步走向老龄化，这一点显得尤其重要。不断萎缩的劳动力储备、不断老化的员工队伍以及更高的健康风险所带来的长期影响，可能会对大多数企业造成严重的后果。

　　找到激励健康、保健与预防(包括疫苗接种等)的方法，是培养高生产力的员工队伍和管理成本的一项关键策略。图2显示了企业预防和早期干预措施的效果和实施难易程度。尽管方法多种多样，但大多数企业都认同好的福利计划设计是取得成果的最为有效的途径。然而在亚洲，人们高度关注诊疗，却经常忽略了预防性保健需求，以防止健康问题发展成为成本更加高昂的医疗需求。预防性保健的空白最终增加了医疗成本，降低了生产力，并导致了员工队伍健康状况的下降。

　　员工行为的改变对于实现最优治疗效果和更好地管理医疗成本至关重要。一个有针对性的福利计划设计和激励措施推广活动是实现健康管理计划效果最大化的最佳途径。如果某些激励措施能直接影响到员工，员工更有可能考虑改变行为。激励措施针对的主要领域包括认识自身的健康状况，通过健康的生活方式预防疾病，降低由不良行为习惯引起的健康风险，获取合适的治疗，遵从医嘱等。总体而言，一个有效的策略应该将福利计划设计与促进健康、预防疾病，自我保健管理和个案/疾病管理有机地结合起来。

　　无论是健康管理措施或激励措施都必须量身定做、有针对性、易于参与和使用。对于行为改变(我感觉好多了，我的精力更充沛了)和激励(我参加这个项目，我在这个时间点能得到这个奖励)的因果关系必须清晰。为了推动和维持行为改变的长期性以减少风险，员工和企业需要对计划作出长期承诺，而不是一次性的举措。另外，企业也需要找出项目的激励因素，以确保项目的持续参与度，否则企业的初始投资既无法实现预期的改变，又得不到潜在的投资回报。

　　利用弹性福利增加价值

　　最后，引入弹性福利，而不是维持“一刀切”的做法，可以提升员工的满意度。提供更多的选择往往能加强员工对福利的参与，因为员工能够选择对其个人更具意义和价值的福利项目。

　　在我们进行的《2010年人才保留调研》中，实施赋予员工更多选择权的弹性福利计划被视为降低员工流失率和提升员工满意度的首要福利策略。然而，调研显示，整个亚洲地区，提供福利选择的企业平均不到20%，而向员工提供完全弹性福利计划的企业则更少。为员工提供一套福利计划、为高管提供另一套福利计划似乎是一种合理的做法，但是随着人才日益成为关注的中心，“一刀切”的做法似乎不再可行。

　　研究发现，对于婴儿潮时期出生的一代，薪酬和福利的各个组成部分(如医疗保险、人寿保险、奖金、以及非配偶家属保障)是阻止员工流失的有力因素；而对于X一代(出生于20世纪60年代中期至70年代末的一代人)和Y一代(1980年到1995年间出生的人)，诸如利润分享等激励措施、获得的认可、晋升以及工作自主性等，对保留员工更为有效。事实上，对于每一个年龄段的员工群体而言，单纯的工资在影响员工满意度的因素中排名总是较低。

　　我们的调研受访者认为，以下员工群体在过去的两年中流失率最高：

　　?在企业中任职一到两年的员工

　　?年龄在26岁到35岁之间的员工

　　?专业技术人员

　　调整现有福利的成本结构，提供模块式福利，不同的模块包含适合特定员工群体的福利项目，可以满足处于不同人生阶段的员工的需求：对于年龄在20到35岁之间的员工，可以满足他们对现金、休假时间、用车以及职业培训的需求；对于年龄为30多岁到40多岁的员工，可以满足他们对更多的工作生活平衡、养老金和医疗保险的需求；对于55岁及更加年长的员工，则更多地强调养老金和医疗福利。对于年轻的单身人士来说，可以仅提供非常基本的福利计划，让员工用结余的福利资金购买他们认为更重要的东西；对于有家庭和家属的健康员工来说，福利计划最好包含更多的保障型福利，同时也需要更多的成本分担。而对于那些健康风险较高或者患有慢性病的员工来说，福利计划应该更加全面，辅以相应的成本共担，但是同时要为他们提供更多的支持资源，以帮助他们从容应对复杂的医疗体系。

　　弹性福利计划的成本、组成部分和实施策略多种多样。如图3所示，不同规模的企业适用不同的弹性福利设计方式，其灵活性和复杂性亦有不同程度的差异。

　　总结

　　在亚洲，医疗成本在可预见的未来将继续攀升，人才紧缺，维持经济持续发展的愿望强烈。有鉴于此，我们不禁需要自问：无所作为的企业会面临怎样的后果？

　　图4的健康消费账户 (WSA) 示例说明了可以利用四种策略来优化企业的福利投资，以提升员工吸引、保留和敬业度。

　　提供有助于实现业务目标并在吸引、保留和激励人才方面发挥重要作用的福利，关键在于策略性地将福利整合到整体劳动力规划。首先通过大力宣传和整体报酬报告让员工了解企业在员工身上的投资，然后提供与员工结构、员工需求和企业目标相一致的福利，了解员工的需求和价值观，并相应调整福利开支的目标。接下来，通过保健计划或其它在亚洲不常见的福利计划，以创造健康的文化。最后，在福利计划中赋予员工选择权，以满足员工队伍的不同需求，进一步提升员工的敬业度。

　　在一年内达成所有目标是不现实的，企业应该制定一个三年计划，逐步将企业的福利计划与总体业务目标有效地结合起来。

　　曹慧玲 (Rosaline Chow Koo)：美世亚太区医疗和福利业务负责人