国企治理四大矛盾

　　文/张华强

　　滥用垄断地位，薪酬与绩效关系不匹配，天价酒事件等，曝露出国有企业现阶段仍然存在重要缺陷，这说明国企治理必须以社会公平为参照系，兼顾更多相关主体的利益而非仅仅将“内部人”的利益摆平

　　国有企业在我国经济与社会发展中功不可没，然而到目前为止，国企受到的应有尊重和它做出的贡献相比，十分不相称。诸如滥用垄断地位、最牛工资单、天价酒之类的事件频现。公众对国企的“苛求”，属于社会监督的一部分，是由国企的特殊身份所决定的。这就告诉我们，进一步加强国企公司治理，仅仅局限在国企、央企内部是不行的，必须“穿越”国企边界，以社会公平为参照系，兼顾更多相关主体的利益而非仅仅将“内部人”的利益摆平。国企尤须正视四大矛盾，处理好其间似乎对立着的关系是非常必要的。

　　主导地位与服务民生的关系

　　国有企业作为国民经济的“顶梁柱”，应当能够撑起共和国的民生大厦，这就使它同时具有了“企业性”和“公共性”。因此，国企公司治理的指向就不能仅仅是“体制”内的保值增值，而必须在服务民生方面承担起更多的社会责任，以有利于民生大厦的和谐。

　　如果说国企在国民经济中的主导地位使它“天然”具有自己的社会责任，那么除了要承担和民企一样的法定社会责任之外，还必须将属于民企自愿承担的那一部分社会责任作为公司治理的考核指标，以体现国企公司治理的特殊性。也就是说，国企公司治理应当要求经营管理者在追求自身经营利益的同时，对利益相关者承担责任。要从制度、机制上保证国企在追逐成本最小化、利益最大化的过程中，正确地处理赢利功能和社会功能之间的关系，妥善处理企业利益与相关利益者之间的关系，从而保障社会整体利益不受侵害。

　　要完成这样的公司治理任务，在国企的内部按照民营企业的模式进行治理是靠不住的。中石化天价酒事件曝光后所出现的查“内鬼”现象，就说明了这一点。在治理制度的设计上需要将内部治理和外部治理结合起来，使得董事会保持必要的独立性。董事会的独立性是公司治理结构的核心，没有董事会的独立性，就没有它的权威性。同时要突出外部董事的作用。作为社会公众利益的代表，外部董事介入企业的决策过程，有利于缓解、消除因信息不对称而造成的企业成本外溢的问题，进而促进企业自觉履行社会责任。还应当责成国企的经营班子建立接受中小股东、公众、媒体质询的窗口，答复的结果应当交由董事会核实，作为经营班子成员是否诚信的重要依据。

　　减员增效与扩大就业的关系

　　国企作为一个赢利组织，有自己的企业边界，同时也有自己的特殊利益，在趋利避害的价值导向中，“减员增效”是它的一个本能。但是政府的公共职能之一是保障就业，努力解决劳动者的就业问题。国企所具有的“公共性”使它不能与政府保障就业的职能相背离，不能为了自己“增效”而将“减员”的负担推向社会。国企应当为扩大就业履行更多的社会责任，而不是相反。

　　应当承认，国企也应当和民企一样有用人自主权。但是在缺乏监督的情况下，国企的经营负责人往往把企业的用人自主权当成个人搞顺我者昌逆我者亡的特权。另一方面，在决策失误的情况下，减少损失比较容易的一个办法就是“减员”，从而将经营危机转嫁到劳动者身上。即使随着经营规模的扩大，需要增设劳动岗位，经营负责人也不会轻易将过去因减员而下岗的人员召回，更倾向于使用农民工，坐食人口红利。因此就有必要通过公司治理处理好减员增效与扩大就业的关系，促使国企在用人自主权的使用上进行自我约束。

　　这并非不尊重市场规律，从宏观上讲，个别企业的减员不代表全社会增效，减员之后形成的人力资源的闲置，会造成宏观效率的损失，国企应有的社会责任不允许它漠视劳动者的利益随意“卸包袱”。从微观上讲，通过减员而减负并不会必然带来工作效率的提高；即使确需裁员，在多余出来的人员没有出路、没有被安排好的情况下，也会增加企业内部的矛盾，引发一些不稳定的因素。反过来说，通过公司治理解决好减员与增效之间的关系，更能体现以人为本的精神。

　　薪酬优先与利润分享的关系

　　在所有者缺位的情况下，国企即使出现亏损，经营负责人的薪酬也可能出现天价。国企一边享受着高工资、高福利，一边还声称经营困难，享受补贴，要求涨价，那么无论有多么正当的理由，单凭这一点就会遭受很多非议。而在另一方面，国企脱困之后获得的利润在2007年以前完全归企业所得，此后则象征性地上交一部分利润，直到今年才规定利润上缴财政15%。从这里可以看出，国企的经营者不仅负赢不负亏，而且是薪酬优先的。这不仅和国企全民所有的性质完全不相称，而且部分地演变成了国企收益的集团化、私有化。

　　国企的经营负责人之所以能够这样做，是因为他们掌握着国企的实际控制权，是在按照他们的意志进行“核算”，实际享有着薪酬优先权。这就有必要通过外力的介入，通过公司治理处理好薪酬优先与利润分享的关系。在较大规模的国企中，可以考虑建立相对独立的薪酬支付系统，参照本地区、本行业的平均工资水平确定一个国企的基本工资额度进行管理。对与经营状况挂钩的激励薪酬部分，有必要通过一套必要的程序来确认，而不是听任经营负责人自证经营状况而套取高于本地区、本行业的平均工资水平的“激励薪酬”。即使经营状况好转，激励薪酬部分应当在利润按既定比例上交之后支付，而不是在此之前。利润分享的比例应当作为经营负责人任职的条件，由经营负责人上岗前作出承诺，而不是在他们掌握控制权之后再协商。

　　“情有独钟”与“移情别恋”的关系

　　国有企业必须成为科技创新的主力军。具体说来，在增长方式上要处理好科研攻关的“情有独钟”与规模扩张的“移情别恋”的关系。“情有独钟”是指在自己的专业领域内抢占科技制高点，而不是在科技攻关中浅尝辄止，从而使国企真正能够成为牵引我国经济持续快速发展的火车头。“移情别恋”一方面是指看什么赚钱就一哄而上，与民争利；另一方面是指到处铺摊子，搞重复建设。比如今年“两会”期间，全国人大代表、重庆市市长黄奇帆尖锐批评当前一些国企在汽车产业上的“高歌猛进”。在车辆生产能力过剩的情况下，到处布局，同时开工，“好像整个世界都是他们的”。黄市长希望国务院国资委加以约束，实际上仅仅靠行政管理很难奏效，需要通过公司治理来实现科研攻关与规模扩张的平衡。

　　从审计署5月20日公布的17家央企审计结果中可以看出，多家央企在投资管理方面存在问题，造成了国有资产的流失和企业的亏损。比如2007年至2009年，中远集团在已知京华高尔夫球场项目用地是采取以租代征方式取得的情况下，投入11 021.8万元收购并改建高尔夫球场，每年经营亏损约700万元。2007年至2009年，所属大连远洋等2家企业在购买办公楼、土地等2项重大投资和进行6个建设项目中，存在违反投资决策程序、未履行完必要的核准程序即先行实施等问题。如果类似的行为不是在3—5年后的审计中才被曝光，而能够通过公司治理及时制止，并将投资用在科技创新和实现战略性结构调整方面，效果无疑要好得多。