经济视点报搭台探析企业活力密码 企业家论道“ 核心团队打造”

　　经济视点报“经视会客厅”第四期

　　本期主题：企业活力密码之：核心团队打造 时间：2011年9月30日 地点：新郑·林溪湾

　　活动背景

　　 一个企业成立初期能否找到核心领导层形成有效有力的领导团队？一个企业能否健康运营成长？一个企业发展至快速扩张时如何分配、重新物色新的核心经理人？等等，这些问题，相信各个企业家都在不同的阶段不同程度地遇到过。

　　 “一个好汉三个帮”，这句话很好地诠释了一个企业老板寻求志同道合的领导团队的重要性。在企业实践中，有很多很好的案例，也有很多失败的教训。老板对核心团队的人员的物色、分权、激励机制、信任、利益分配等，任何一个环节都不容有所闪失。

　　 在当今经济转型发展时期，企业面临着很多压力与诱惑，而如何排压，分清自己优劣势，抓住发展机遇，仅靠一个企业老板是力不从心的。打造核心团队，发挥团队力量与才干，优势互补，才能打出一片天下，才能在竞争中力保不败地位。

　　 关于核心团队的打造，每个企业家有每个企业家的做法，每个企业家也有每个企业家的困惑。为此，9月30日，经济视点报经视会客厅第四期，邀请各位企业家与专家一起共同就“如何打造核心团队”这一话题进行了深入地探讨。

　　□经济视点报首席记者 任立斌

　　9月30日的早晨，通往新郑林溪湾的途中一路有雾，但到了预定的会议时间，应约嘉宾无一迟到。用郑州合盛商贸城董事长刘保胜的话说，雾里看花风景更美。

　　一张桌子，一杯咖啡，六位掌门人，谈笑风生，相继入座。经济视点报社社长兼总编辑路明在开场白中说：“此次参与经视会客厅的嘉宾其中有几位都是经济视点报的老朋友，而且曾多次参与过报社举办的类似活动，虽然相识，但大家却都很少有机会能够坐在一起畅谈关于自己核心团队方面的看法与想法。这次借机畅谈，必然能够谈出一些实质性的内容，实现一次有意义的思想碰撞。”

　　路明进一步表示，当前企业的发展已经不再孤立，而企业掌门人之间的交流学习更加广泛与密切，此类需求也日益凸显。经济视点报创刊九年来已经与河南五千余家规模以上企业保持了良好的关系，经济视点报作为河南财经第一大报，有责任有条件为河南中小企业搭建一个相互交流的平台，愿意做河南企业界的红娘和桥梁。

　　“毛主席讲过，做事情要抓主要矛盾，企业要有竞争力，就要有核心竞争力，核心竞争力要有核心产品，核心产品要有核心团队。核心团队在一个企业里至关重要，而最核心的团队打造在团队里面最重要。”路明的话瞬间打开了与会嘉宾的话匣子，大家纷纷畅所欲言。

　　

　　核心团队分阶段性

　　此次作为企业嘉宾和人才专家双重身份的博思人才网董事长滕超臣首先介绍了自己公司在核心团队打造方面的情况。腾超臣透露，博思人才网经过多年发展，目前在同行业里面虽然有一定的地位，但是从企业规模和营业额方面相比，还是比较小。

　　“博思人才网的核心不是为人找工作，而是为企业做招聘。这么多年来，我们为人找工作是不收费的。”

　　滕超臣说，博思人才网刚开始创业的时候，核心团队就是他自己。

　　由于创业的时候企业非常小，不像现在的大多数公司一开始的时候就是成型的。由于资金的限制，其在吸收人才的时候，都是聘用待遇要求较低的人。

　　过了一个阶段，博思人才网有一定资金的时候，就开始考虑做核心团队。滕超臣说，自己比较幸运，因为在其组织里面，每个阶段都有自己的核心伙伴。目前为止，博思人才网的核心团队也经历了三四代。

　　“每个阶段，核心团队的定位也都不一样。”刘保胜对此表示认同，他指出，自己在创业的时候，企业主要依靠自己，而到了一定阶段，企业仅仅依靠个人就很难做到良性持续发展。

　　刘保胜旗下的企业主要经营专业市场，他将专业市场与丹尼斯商超作比较，指出商超是做末端市场，而专业市场是做中端市场。“商超是超市，我们是超市中的超市。”刘保胜坦言，做专业市场，刚开始的时候很简单，就是选好地段，给他一个好的定位，然后招商，剩下就是等着租金。

　　“现在我又拿到了一块地，面积还不小，而且地理位置非常好。因为现在的土地资源十分宝贵，对于专业市场来说，提高市场容积率，并把这块资源发挥到极致，是我当前要解决的问题。”刘保胜说。

　　　 但这个问题，需要有一个坚强有力的团队去完成。现在刘保胜在打造核心团队方面出现了问题，一是需要有高水平的人士介入。以前的水平，只是做好了物业的管理，现在不能这么做了，得转变经营方式，找到一个合理的盈利模式。

　　“因此，核心团队是分阶段性的，现在我的核心团队就需要再次提升。”刘保胜透露，他目前正在为此事煞费苦心，寻求解决之道。

　　而巴奴火锅和仟吉食品作为在郑州乃至河南知名的餐饮和食品供应机构，其历史时间短但成长速度和扩展性却非常迅猛。

　　巴奴火锅总经理杜中兵、仟吉西饼总经理杨清华分别表示，他们的业务在进驻郑州市场的时候，在团队打造方面，都经历了种子团队、复制团队、中层团队、高层团队等几个历史阶段。

　　

　　老板要敢于革自己的命

　　通过对自己企业团队打造的阶段性总结， 各位嘉宾之间产生了共鸣。他们认为，企业核心团队的打造至关重要，但要想打造一只强有力的核心团队，似乎并不是一件容易的事情。

　　“之所以不容易，问题大多出现在老板自己身上。”台湾鸿龙国际投资有限公司首席执行官黄福堂结合自己的经历，讲了两个例子。

　　一是以前在上海有个日系的百货公司在国内非常有影响力，其在中国内地以非常快的速度实现了扩展，保持着较好的增长。但那个日系百货公司老板曾说过，他要进军内地一百家百货公司和超市，首先第一个部分不是要准备开一百家公司的钱，而是首要培养一百个总经理。

　　“对此，我认为，一个成功的企业，必有他的思维和高瞻远瞩的想法。”黄福堂表示，老板要做事业首先要把人才放在第一位，国内有很多企业，都面临这个问题。钱不是问题、市场不是问题、项目也不是问题，很多企业一开始做得很好，但后来不行，就是受到了人才的制约。

　　另外一个例子，黄福堂透露，20年前其在台湾大学刚毕业的时候，第一次听说人力资源部，感觉很新鲜。但经过了解发现，人力资源部跟人事部这个概念意义是不一样的。这也说明那个时候台湾已经开始把人才作为资源、资产来对待。

　　“这就是资产和费用的两种态度。”黄福堂指出，简单的两个概念却决定了老板对人才的态度，而这个态度正影响着其打造的核心团队。

　　刘保胜对此深表赞同，他说，自己正是受到传统思想的影响，在公司制定人才激励机制、核心团队打造方面遭遇到了难题。

　　“目前我要解决的问题一是经营模式的确立；二是公司利润的分配。而这些都直接影响到我将要打造的企业核心团队。”刘保胜说。

　　杜中兵则向刘保胜给出了自己的建议：“先把老板自己的股权剥离一部分，形成一种激励机制，这样的话，每个员工都把自己当做企业的主人，都会尽心负责。企业老板如果不把自己变革了，你的这个团队就不可能这么卖命地去做。”

　　合理处理虚与实的关系

　　与会嘉宾相谈甚欢，讨论问题也逐渐深入而具体。“说到底，要想让团队为老板尽心尽责，老板首要处理好‘虚与实’之间的关系。”杨清华说。

　　“新引进的人才来到企业之后，他们也都有一个最初衷的想法：你给我什么样的薪酬，我就付出什么样的努力。这个想法就很实在，当企业为员工解决了这个实际问题之后，你就告诉他企业的梦想，争得员工认同。”杨清华指出，只有认同了企业梦想的员工，他们就会很快乐地与企业共成长。

　　杨清华坦言，企业员工愿意同企业共成长，这些都建立在企业所制定的制度能够完成这个团队打造所遇到的问题。

　　黄福堂说，在十几年前，丹尼斯进军国内市场的时候，高层团队的底薪就超过百万了。“这说明，核心团队人才对于现代企业经营的重要性，因此企业就给予核心团队足够高的待遇。”黄福堂表示，对于卖场来说，通常情况下需要几十人，但有了核心团队的管理，五六个人就可以了。

　　对此滕超臣总结说，核心团队的打造，首先要求团队成员要有超越金钱以上的价值观，目标要统一，要有强大的内驱力，而不是外在的动力。这就是我们的核心团队。

　　滕超臣说，企业的核心团队成员在加盟之后，老板要给予其充分的尊重，给他们放权，让他们感到企业是自己的。“有些企业在这方面做得很好，企业不是自己的，但是他们做得比老板和股东更好。”滕超臣提醒，老板如果过于专制，就会影响企业向前发展的速度。

　　“信任就是基础，就是能力，就是力量。当然对团队的信任，也需要有合理的监督。”滕超臣提醒企业掌门人，要着眼于未来，“老板不仅自己要赚钱，也要为员工的未来考虑，要实现利润共享，并打造一个这样的机制，这才是打造核心团队最核心的问题。真正做到有名、有利、有路，这三个因素得以合理解决，就会有企业需要的人才跟你走。”

　　黄福堂对此表示赞同，他指出人才不是费用，而是可以增值的资产。老板在对团队实现“务实”层面要解决的问题，首先就是企业的股权问题，以及制定好引进人才的机制，特别是核心团队人员的激励机制和人才培养机制等。

　　韩非子曾说过，国王分三种，下君尽己职能，中君尽人之力，上君尽人之智。滕超臣在最后点评中指出，“希望我们的企业家，都能做到上君尽人之智的境界，把我们的核心团队打造起来，这样企业的有序经营就有了基础。”

　　治军先选将帅 打造核心团队之“我”见

　　——与会嘉宾部分观点分享

　　郑州合盛商贸城董事长刘保胜：

　　现在我在打造核心团队方面出现了问题，第一是需要有高水平的人士介入。以前的水平，只是做好了物业的管理，现在不能这么做了，得转变经营方式，找到一个合理的盈利模式。

　　第二需要很多专业水平的人，比如金融、法律、税务、宣传等业内人才我现在非常需要；这就引出来了核心团队的打造。

　　核心团队是分阶段性的，现在我的核心团队就需要再次提升。我现在是企业的董事长兼总经理，股东结构也都是家族式的，当时这么做是考虑到更有利于充分发挥自己的主观能动性。实际上这么做不对，当前我的企业如何去家族化是首要解决的头等大事。

　　核心团队还是要共人，心一致情一致，理念一致，愿景一致，这是个核心观念。但是要绝对的一致，也是不可能的。核心团队之间是需要有不同声音存在的。如果出现所有观点的一致，趋同化，那这肯定是表面上的一致，真实的东西其实体现不出来。这样对企业来说并不好。但问题是，引进过来的核心团队成员，是否能与老板站在同一个平台上进行决策，敢于发表自己不同的观点。

　　我现在要解决的问题是：一经营模式的确立；二公司利润的分配。

　　

　　台湾鸿龙国际投资有限公司首席执行官黄福堂：

　　一个成功的企业，必有他的思维和高瞻远瞩的想法。

　　首先要把人才放在第一位，国内有很多企业，都面临这个问题。钱不是问题，市场不是问题，项目也不是问题，很多企业一开始做得很好，但后来不行，就是受到了人才的制约。

　　当前中国进入世界五百强的企业很少，重要的就是人才的匮乏。

　　在10几年前，丹尼斯进军大陆市场的时候，高层团队的底薪就超过百万了。这说明，核心团队人才对于现代企业经营的重要性，因此企业就给予核心团队足够高的待遇。

　　对于卖场来说，通常情况下需要几十人，但有了核心团队的管理，五六个人就可以了。

　　人才不是费用，而是是可以增值的资产。

　　优化上层结构，先从老板自己开始，先确定自己的价值观，认同老板价值观的人就跟老板走。现在也许有适合给你工作的人，但他不愿意跟着你，为什么？就是因为没有给这些人才一个合适的平台和说法。

　　另外，老板要说话算话，既然承诺了就一定要兑现。但是老板要对企业进行改革，遇到家族式的企业，改革必然会受到家人的影响。

　　

　　巴奴火锅总经理杜中兵

　　我们在打造团队的时候，非常注重亲情的培养，每一个火锅店的店长就是这个店员工的大家长，我们定期给员工上课，而且与员工的家长也定期上课沟通。

　　另外一个就是，对员工价值观的统一，在这个方面，我们要为员工提供很好的上升通道。现在我企业中层的复制能力有了，但上层团队的复制问题正待解决。对于上层团队的稳固，一定要制定一个合理的激励机制。

　　巴奴火锅也有一个成熟的激励机制。现在一个服务员走到中层之后，就可以享受一定的分红，如果进入高层，他就会享受股权。

　　对于企业的传承，我非常反对家族传承，我把自己定位是巴奴火锅的创始人、奠基人。因此我愿意吸引更多的人才进入巴奴火锅，愿意与其分享利润、所有权。

　　我这么做，就是希望巴奴的将来不会因为我的退出而受到什么影响。我想把我的企业传承给我的接班人，但我不知道如何去传承。而问题就在于企业激励机制的优化。

　　内部的体质优化，可以吸引更多的人，让每一个人都看到自己的美好未来和希望。老板先把自己股权剥离一部分，形成一种激励机制，奖励给核心团队成员，每月分红，年年分红。这样的话，每个员工都把自己当做企业的主人，都会尽心负责。企业老板如果不把自己变革了，你的这个团队就不可能这么卖命地去做。

　　

　　郑州市仟吉食品有限公司总经理杨清华：

　　新引进的人才来到企业之后，他们也都有一个最初衷的想法：你给我什么样的薪酬，我就付出什么样的努力。这个想法就很实在，当解决企业为员工解决了这个实际问题之后，你就告诉他企业的梦想，争得员工认同。

　　只有认同了企业梦想的员工，他们就会很快乐地与企业共成长。这些都建立在，企业所制定的制度能够完成这个团队打造所遇到的问题。

　　现在我们在郑州开了十几家店，但是我们老板就来过一次，来了一天就走了。这说明了老板对我和现在的团队非常的信任，而且我们也很忠诚地为企业效力。这也说明了，我们的企业已经处理好了虚和实的关系。

　　我们现在面临的问题就是文化差异的关系，除了高层团队成员，中层团队就是从基础员工出来的。问题在于，我们建立的这些体制和文化，是否会适应哪些新进来的人，这就是文化观念的问题。

　　这是企业需要付出代价的，这个时候企业要善于包容团队之间存在的文化差异。但大的方向要一致，梦想和愿景要一致，不过核心团队之间存在差异也是有必要的。

　　总的来说，打造核心团队一虚和实的关系要处理好，二要处理好团队之间的文化差异，三要明确核心团队的标准在哪里，是否能够系统化地自动运作。

　　

　　博思人才网董事长滕超臣：

　　欲治军先选将帅。欲开一百家店，先找好一百个店长。核心团队就好比果核，如果树木没有果核，就不能生长、开花、结果。

　　核心团队的打造，首先要求团队成员要有超越金钱以上的价值观，目标要统一，要有强大的内驱力，而不是外在的动力。这就是我们的核心团队。仟吉西饼和巴奴火锅来郑州一年半的时间，发展这么快，这就是核心团队的力量。

　　核心团队的成员之间，不是完全的统一，要求包容，有方的也有圆的。这个过程，要经过刚开始寻找人才，然后趋同。

　　打造核心团队首先是培养，但企业快速发展的时候，光靠自己的培养肯定不行，速度跟不上，这个时候就需要外部招聘，引进人才，有时候甚至需要从外部挖掘人才。

　　核心团队成员加盟之后，老板要给予其充分的尊重，给他们放权，让他们感到企业是自己的。有些企业在这方面做得很好，企业不是自己的，但是他们做得比老板和股东更好。

　　老板如果过于专制，就会影响企业向前发展的速度。社会上有一部分人特别优秀，他们愿意找到一个非常好的事业上的平台，很愿意为老板效力，实现自己的价值。

　　信任就是基础，就是能力，就是力量。当然对团队的信任，也需要有合理的监督。

　　另外要着眼于未来，老板不仅自己要赚钱，也要为员工的未来考虑，要实现利润共享，并打造一个这样的机制，这才是打造核心团队最核心的问题。真正做到有名有利有路，这三个因素得以合理解决，就会有企业需要的人才跟你走。

　　韩非子曾说过，国王分三种，下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。我也希望我们的企业家，都能做到最后一层境界，把我们的核心团队打造起来，这样企业的有序经营就有了基础。