如何打造领军型团队

　　今天的商场征战，特别是餐饮食品行业，靠个人单打独斗已经无法赢得市场的决胜权，只有通过团队力量才能提升企业整体竞争力，一个领军团队，可以把企业带到永续经营的境界

　　主持人吕传明：一个企业要想成为一个领军者，简单的来说，我觉得就是两个部分，第一是模式，是否具备可持续成长的商业模式，这个图纸怎么样。第二就是团队，这两个关键部分非常重要。我们今天讨论的这个主题，就是如何打造一个领军型的团队。那么，领军型团队有哪些要素呢，要怎么理解？

　　陈绪波：首先核心价值观高度一致。然后要有奉献，付出精神。因为餐饮这个行业更多是出于做贡献，我们要讲究我们的价值，是靠我们的奉献来体现的。

　　刘兴：我觉得可能从三个方面，第一个应该有一个远大目标，企业领袖，或者叫企业的领导者。第二是有素质非常优秀的企业员工，包括管理团队，第三个方面是应该有一个比较合理，或者符合这个企业发展的企业文化和管理制度。

　　李成云：我觉得第一是要有凝聚力，还有在企业中要脚踏实地，就是执行力。第三就是竞争力，这个团队学习的氛围，善于自我去批评，自我去改正缺点这种能力就是学习力。在凝聚力，执行力和学习力的基础上，还有更深层次的信仰力。

　　刑雪森：一个企业是否具备一个领军团队，在我们这个产业里面，我觉得最重要的还是人才。

　　齐大伟：信心要素蛮多，餐饮离不开人就是团队。

　　李成云：第一个像家庭，第二像军队，第二像学校，第四像宗教。这是我对打造团队理解。

　　齐大伟：其实幸福指数包含几个方面，认可这个氛围，环境适合他，幸福指数就高。如果仅仅是钱可能就不行。

　　齐大伟：老板很关键，你有没有“头”的概念，能不能带团队。企业的竞争归根结底也是老板之间的竞争，你的定位、素养都是有价值的。

　　刑雪森：更关键我们创始人要当老师，你要把所有的事情要想在前面，要比他们想的早，让他们理解我们创始人的想法。还有要锻炼这个团队，创始人什么都管也不行。让他们自己独立去工作，这样也是提高团队水平的方式。

　　陈绪波：在我们企业表现比较好的两个机制。一个就是PK机制，人才永远只能在竞争，对抗的时候才能发挥出最高的水平。另外还有一个分配制度，分配机制。比如开新店，我们可以给身边核心高管配股，同时还要赠送他股份。通过这种机制来保护员工的利益。

　　刘兴：我觉得应该分几个方面，一个是叫企业愿景，第二是企业的价值观，第三个方面，企业应该有一个比较好的薪酬激励，或者叫做薪酬结构制度，包括薪酬物质层面。另外还有一个晋升机制，每个员工都有自己的机会所在，能看到他的希望。最后一个方面我觉得是企业的一个组织结构能力。

　　主持人吕传明：有一位企业家朋友提出了这样一个问题：有一个跟我干了12年的独立干将，也给了他股份，公司自从有了一些空降兵之后，他提出离职，这个老板很着急找他谈了好几次，恳求他能够留下来。但是，现在能否留下来的把握有五成，请问在座各位嘉宾，如果说你们遇到这样的问题应该怎么办？

　　齐大伟：有时候两个人合在一起一定干不成事，分开就能干成，为什么？其实不是能力，包括血型都不一样。如果你找到一个双赢，比方说人家去开店可以不成为竞争对手是最好，对他来说相对是独立，没关系。

　　陈绪波：这个问题是非常沉重的一个话题，中国民营企业，过去很多企业都面临着这种问题，确实非常痛苦。我想要正确面对，不要对那种能人依赖性太大，当一个人才流失之后，让更多人才去享受这个位置。

　　刘兴：因为这种情况是非常正常的人才流动，因此能不能从制度方面做一些设计？我觉得在做股权激励的同时最好设置一个退出机制，在制度合理性方面要做一个设计和安排。

　　刑雪森：其实这个问题我们也遇到过，这个事关键是怎么看。关键要看他是因为什么。现在有一个空降兵来了，是不是在安排上不合理，待遇方面会不会有一个问题，这里要进行解决。另外要看他是不是职业经理人，看他想创业，还是始终想去做职业经理人。

　　李成云：我如果作为老板会让他走的，具体这个事情操作层面我觉得应该分这么几步，第一你要发自内心挽留。第二种他就是因为自己确实想出去创业，你现在来了新的空降兵，就说明有他解决不了的问题，这样你应该让他走。第三点要表明心意，尤其他跟你做同行不要成为冤家。我一直在关系处理上战战兢兢，如履薄冰。(本文根据嘉宾在新领军论坛餐饮食品饮料行业峰会上的论坛发言整理)