年终奖“被公开”，引发员工对公司奖酬的猜想 多元激励 靠“奖酬”留人

　　胡敏

　　2011 “被曝光”的年终奖

　　· 网络时代，人人都是“金话筒”，与其防不如疏。

　　· 不管年终奖发多发少，最重要的是HR要和员工沟通，让员工清楚知道自己的年终奖与哪些KPI指标有联系，否则年终奖就失去了它的激励作用，甚至可以称得上是无效的。

　　· 高薪、高福利并非企业留住人才最有效、最唯一的方法，员工本职工作得到充分肯定，出色的个人品味认同，对员工个人问题的关爱和帮助才是企业员工最想要的。

　　2012年的年关比以往更难过。设计年终奖是某网站人力资源主管李莉这段时间的主要工作，而今年网上晒年终奖给她的工作添乱不少，员工们一直在猜测自己公司的年终奖怎么发、发多少。

　　薪酬、年终奖，以往企业这些最核心的机密现在被堂而皇之地拿到网上晒，人力资源机构发布调研数据统计各地区年终奖平均值，也越来越受到员工们的关注。年终奖从私密到半公开，无疑降低了员工对企业薪酬管理公平度的认同，加大了人才管理的难度，甚至会在业内造成一定震动，年终奖“被公开”给HR们带来的挑战越来越大。

　　市场化的年终奖

　　薪酬公开化有助于HR了解市场行情，从而及时调整并建立有竞争力的薪酬体系。

　　在外企工作的“85后”职场新人刘凯喜欢“晒”自己生活的点点滴滴，也“晒”自己工作的酸、甜、苦、辣。看到一汽-大众多发了27个月年终奖的消息，他也按捺不住内心的“羡慕、嫉妒、恨”，真想晒晒自己公司的年终奖。

　　在58同城HR总监段冬看来，在互联网上“晒”年终奖之前，国内很多人也热衷于私下打听，只是传播力和影响力不像互联网这么大。“国内员工对年终奖的热衷，实际上关注的是薪酬的公平性，人们想知道自己是否被公平对待。”

　　年终奖被“晒”，虽然打破了企业薪酬保密原则，但是在人力资源专家们看来，这未尝不是一件好事儿。China HRkey营销副总裁申立鸣认为，年终奖“被公开”一方面会引导企业更加关爱自己的员工，也会督促企业向优秀的企业学习，将企业的长远发展聚焦到人才吸引与保留上，作为员工个体来说，也对自己今后的职业发展和人生规划有了更多参考和理性的判断。

　　韬睿惠悦华北区总经理、人力资本业务负责人江为加说：“互联网使薪酬公开化对于HR工作是有利的，因为在人才市场，越来越多的企业会参加薪酬调研，以相对公正的角度收集薪酬信息，了解市场行情，从而及时调整并建立有竞争力的薪酬体系。”

　　不过“被公开”之后也增加了管理难度，“在市场经济环境下，同一行业不同企业的薪酬、福利差别过大，人才往往会流向高薪、高福利企业，人才流向优秀卓越的企业是客观规律。”

　　风险难控，重在引导

　　不管年终奖发多发少，最重要的是HR要和员工沟通。

　　李莉认为，如果自己企业也发生类似“被公开”的年终奖，无论自己还是竞争对手，压力都很大。

　　当竞争对手给予丰厚的年终奖或薪酬条件时，势必会对企业员工心理造成一定冲击，也会影响到企业运营的稳定性。高年终奖相应地会提高员工的期望值，第二年的业绩压力会更大，没有如此之高的年终奖，员工心里就会失望，这种做法不论对企业管理层，还是对员工都是一个有风险的事情。

　　“网络时代，人人都是‘金话筒’，尤其是微博(http://weibo.com)等社会化媒体的兴起，加速了年终奖等私密信息公开化的进程，泄密风险很难管控，企业对此防不胜防。”新日电动车副总裁胡刚表示：“可以适当地向员工宣传保密政策和公司的薪酬设计初衷。”

　　事实上，年终奖只是整体薪酬设计的一部分。不同企业会有不同的薪酬制度设计，有些企业的月薪低但年终奖高，有些可能月薪高但年终奖低；同一家企业对不同岗位也有不同的薪酬考核指标，比如销售岗位注重短期业绩、激励制度，因此，该岗位的基本工资低、销售提成和年终奖高，但完不成业绩就可能面临下岗等压力。非销售岗位的压力没有那么大，更注重长远发展。

　　“不管年终奖发多发少，最重要的是HR要和员工沟通，让员工清楚知道自己的年终奖与哪些KPI指标有联系，否则年终奖就失去了它的激励作用，甚至可以称得上是无效的。” 江为加说。

　　靠“奖酬”留住员工

　　企业越来越注重“奖酬”，员工选择离开或留下，看重的是软性因素。

　　调查显示，高薪、高福利并非企业留住人才最有效、最唯一的方法，员工本职工作得到充分肯定，出色的个人品味认同，对员工个人问题的关爱和帮助才是企业员工最想要的。

　　“公开化的人力市场也促使企业引入更多激励机制，如股权、期权，以及多种员工关爱措施。” 申立鸣表示。

　　来自韬睿惠悦的调查显示，目前有一种趋势，企业越来越注重“奖酬”，而不是“薪酬”，因为员工选择离开或留下，不仅仅看重薪酬，更看重的是这个团队怎样、领导怎样、能否提供培训、职业机会怎样等软性因素。