EAP幸福组织的成就之道

　　文 / 张西超

　　2010年，中国GDP毫无悬念地超过日本，成为全球第二大经济体，刚刚结束的“两会”也谈到“幸福中国”这个主题。无论是个人也好，组织也好，国家也好，世界也好，都开始反思，财富的增长是否是我们最终的目标？实际上，幸福感才是我们最终的目标。在此基础上，创建“幸福组织”的诉求也日渐迫切。

　　据组织心理学家研究公布，高效能的组织其员工所展现出的积极情绪和消极情绪的比例为5.6:1，即积极率为5.6。研究发现，经常体验积极情感的人更能够感觉到自我能力、自我决定力和正向的人际关系力量，这些感觉又会进而提升人们的工作效能、创造力与潜能。员工的幸福必然带来组织的幸福，幸福组织又必然能达成卓越的效能与惊人的正向结果。作为中国最早涉足EAP(员工帮助计划)的本土机构，易普斯从2002年起开始积累调查数据，目前数据已经超过30多万。我们发现，近3年来，中国员工的幸福感并没有随GDP而增长，反而有所下降，这就对我们提出了建设组织幸福感的迫切要求。

　　EAP步入中国已有10年的时间，中国独特的文化和社会形态，造就了中国EAP鲜明的本土特色，与国际通行的EAP模式有着巨大的差异。中国社会正处于转型期，社会矛盾频发，员工的心理状态与困扰备受国家层面与组织层面的重视，在此背景下，中国本土EAP需求近几年来呈爆炸式增长，达到300%多的年增长率。

　　易普斯通过实践和研究发现，积极心理资本导向的EAP模式，立足于服务组织中100%的人群，积极提升员工的心理资本，将有助于改善员工身心幸福，创建组织和谐氛围，为组织创造更大的价值。

　　积极导向的EAP，提升员工幸福感

　　传统的EAP定位是帮助员工从消极达到常态，类似于国际EAP协会对EAP标准的定义，组织出钱帮助员工解决影响绩效的个人问题，个人问题解决之后将反过来促进生产力的提高。在这样一个定位下，传统EAP自然较少关注到积极的层面。但是除了解决人的心理困扰之外，我们还希望EAP能够完成心理学另外两个使命，即：帮助健康的人更高效地追求幸福，以及实现我们每个人的潜能。

　　心理资本跟EAP在心理学的学术界属于交集相对较少的两个概念，为什么会交融在一起并且在中国出现蓬勃的发展？

　　自20世纪70年代全球化开始，大家都感觉到与日俱增的工作和生活压力，因此，EAP开始着重于解决心理压力的问题。1998年，积极心理学首次创立，2004年左右积极心理学与组织心理学结合了起来，2008年初中国出版了国际著名管理学家、美国管理学会前主席卢桑斯教授的《心理资本》一书，这开启了心理资本在中国发展的崭新时代。

　　2008年，在易普斯为广东移动实施的EAP项目中，首次将EAP与心理资本在中国结合了起来。心理资本有宏观和微观的定义，微观来讲，一个人如果是乐观、自信的，他的心理资本相对比较高。2005年，英国召集了全球500多位业界顶尖的科学家，进行心理资本的研究，这个心理资本的定义非常宽广，包括认知、注意力和智力水平、情绪、幸福感、满意度，以及情商和压力下的复原力等。所以，从宏观定义来讲，我们基本可以把人心理层面的各种资源都称之为心理资本。

　　在我们实证的研究里，发现心理资本高的人对工作的满意度基本上是心理资本低的人对工作满意度的两倍，活力是后者的5倍，忠诚是后者的9倍左右，心理资本的高回报可见一斑。当人心理资本很高的时候，就会有积极创造性，做事情思路会更开阔，行为更灵活，于是成功可能性就会更大。这种情况下的自我评价更高，进而又产生积极的心理体验，就会用更好的状态来面对工作。因此，这种良性循环下的高心理资本自然会获得高回报。

　　以心理资本为导向，分层达到实用目标

　　经过研究和实践经验，我们为以心理资本为导向的EAP作出更加实用层面的界定，主要包括三个目标：

　　第一，解决部分员工的心理困扰；第二，预防心理困扰的风险；第三，提升全体员工的心理资本。总体而言，就是我们要帮助那些处在消极状态下的员工恢复至常态，而帮助那些处在常态的员工开发更积极、更快乐、更便于发挥自己的潜力。可以说这三个方面的交互作用将实现整个组织层面的战略功能。

　　先说第一个层面，即解决员工心理困扰。从现有的统计可以看出，中国有10%的员工需要心理咨询，比如面临人际关系问题、个人情绪处理、甚至个别有抑郁倾向的问题，这些都已经处于心理困扰的状态。所以对这10%左右的人我们采用问题解决导向，这也是传统的EAP领域的操作重点。我们在2010年受邀去美国参加国际EAP协会的年度会议时，大会上谈到的EAP基本上是围绕心理咨询、药物滥用、戒烟、戒酒，所以国际EAP的基本定位目前还处在这些传统层面。

　　第二个层面主要面对60%～70%的员工，即预防压力和心理困扰。在中国当前竞争日趋严重的背景下，对个人的绩效考核指标(KPI)越来越高，而资源越来越有限，即使是地方国企、央企、政府单位，目前也都有很严格的指标和考核，所以很大一部分员工面临的压力日趋增大。众所周知，压力状态对员工个体的幸福感和健康状况产生很大影响。以心理资本为导向的EAP，就是要帮助这60%～70%的员工恢复原有状态。

　　第三个层面面对所有的员工，即努力提升员工的快乐感受，让每个人都发挥出其所具备的潜能。这就是传统的EAP内容之外的以提升为导向的EAP。这一新提法恰恰吻合了党的“十七大”所提出的人文关怀和心理疏导。实施这样的心理资本导向的EAP是有一些组织基础的，而这些基础一旦建立，即便不开展EAP，也可以有效应用到平时的组织管理中去。

　　EAP导入的关键点，助力成就幸福组织

　　我们需要有一个正负效用平衡概念。起初，我们经常会从负面、消极方面去研究心理健康，比如：我们用访谈和调查问卷去了解员工的压力、抑郁、焦虑等状况。但是很少去研究积极方面。从积极、正面的角度去关注心理健康，这个理念的形成是在我们跟客户的互动过程中逐渐产生的。一开始做EAP的时候，我们一进企业就谈压力，很多员工说，你不谈还好，一谈我压力更大了！很多客户这时会提醒我们，别光看到压力，我们企业还有很多积极的方面。我们也逐渐发现，随着我们对积极状态的关注，很多难题反而迎刃而解。于是我们开始注重员工积极的方面，关注他们的力量、优势，以及应对压力的工作资源和个人资源。

　　为什么要同时去关注员工积极和消极两个方面？一般的理解是，一个人如果很快乐，不快乐的情绪就很少或者没有。实际研究则发现，即便是整体趋向比较快乐的人也还是有快乐和不快乐的情绪同时存在着，也就是说积极和消极情绪的驱动、影响因素是不一样的，二者并不是绝对的此消彼长的关系。我们从研究中得出的数据发现：对员工的快乐情绪影响比较大的指标包括：对工作的自信度，希望得到尊重和认可等。而要降低负面的情绪，更多会涉及到职业发展、薪酬回报、及KPI、工作社会平衡等这些影响因素。因此，我们可以看到，让一个人更快乐的关键因素是人际关系和心理资本，而要降低一个人的不快乐，关键在于工作层面的一些因素。

　　高心理资本组织的建立。这里面有8个重要的因素：积极领导力、良好的团队协作、认可与支持、控制工作负荷、丰富化与成长、参与和自主化、工作家庭平衡、公正尊重的企业文化。

　　在当前组织里，真正对员工的快乐情绪程度有较大影响，同时又没有得到良好解决的有两个问题：一个是职业发展，一个是薪酬的公平性。薪酬的公平性往往又体现在社会化员工和正式员工这样的结构性差异，这些差异不仅仅是一个组织问题，也是社会问题。所以，我们看到这次“十二五”规划所提出的要建设“幸福中国”的构想中，更多地提到如何促进和提高基础社会保障，提高低端收入人群的收入，这样的结构性调整是非常必须和正确的，它是一个基础。

　　积极领导力。积极领导力代表着积极心理学在企业管理中运用的新趋势，也是在世界范围内的企业发展潮流。它可以让领导者超越一般性的成功，进而达到卓越的效能与正向结果。积极领导力包括四个方面：一是积极氛围，在企业里培育出激情、感恩、宽恕的氛围；二是积极关系，它关注员工的优势而非劣势，注重扬长避短，以便在企业内部建立起互相支持的能量网络；三是积极沟通，它强调乐观、支持性沟通，并帮助员工学会最佳自我反馈；四是注重积极意义，关注幸福，重视个人价值及归属感。

　　应关注日常工作中的分享和提升。比如北京移动，他们这几年开展了一个项目，叫做“快乐分享会”。2008年，活动要求每个团队里分享“我的心情状态”、“我的快乐体验”；2009年，他们又针对前几年的活动情况开展了活动分享“我在企业里快乐的经历”。这样的项目都可以纳入到日常工作里面，并起到十分良好的效果。

　　要把心理资本导向融入到EAP的每一个模块中。最早我们理解的EAP模块包括：心理调查、规划、宣传、培训、咨询、评估。实际上，随着趋势的变化，模块也有些变化了。因为中国地域辽阔，人口众多，很多组织的规模特别大，有的企业集团可能有总部集团、有各省市的公司，各省市公司下面有地市公司，还有县级公司。针对这么大的企业规模，我们在构建EAP服务时，通常分为总部和分部分工合作的推进方式。总部需要负责管理模块(包括对整体员工的心理状态调查)、心理学方面的主题宣传(帮助员工了解、接受EAP)、EAP专员队伍建设、制度流程的制定、EAP的规划等。在省市分公司，则有各分部服务模块，分部模块更多的已不是理念宣传和EAP模式的控制，而是专门为个体员工提供针对性服务。所以，分部更多的是一些心理学知识和健康知识的分享、教育、系列讲座、咨询辅导、基层宣介活动等。

　　最后，是对EAP各环节的评估考核。要界定评估考核的周期，从对EAP项目整体操作的满意度，到员工的前后心理指标对比，以及具体的绩效指标的变化，都可以反映出EAP的实施效果。

　　积极心理资本导向的EAP模式，可以服务和应用于组织中百分之百的人群，立足于提升员工的心理资本，有助于提高员工身心幸福，创建组织和谐氛围，打造积极领导力，从而实现为组织带来效益最大化。以心理资本为导向的EAP，将为创建幸福组织助力。因为，员工的幸福就是组织最大的生产力！