金融服务企业的人才培养

　　现有金融人才的定义不仅仅限于财务人员，内控、资本市场、内部审计、企业并购等多方面的人才都存在缺口

　　 金融人才的培养不仅仅是中国面临的挑战，亦是一个全球性问题。普华永道通过对世界各地1200多位CEO的调研，发现人才短缺已成为阻碍诸多金融服务业企业发展的关键问题，甚至导致某些公司的脱轨衰退。

　　 如何培养企业金融人才？本期《上海国资》就此专访了普华永道亚太区人力资本主管合伙人、普华永道中国上海主管合伙人顾宜。

　　人才是金融企业的短板

　　 《上海国资》:金融企业人才发展的现状如何？

　　 顾宜:我们经过对金融服务企业的调研发现，目前金融人才非常短缺。 48％的金融服务业公司CEO表示，将在未来12个月中寻求合适的人才，增加员工数 量，只有19％的CEO表示计划裁员。

　　 由于需求持续超过供应，人才缺口增大。40％的金融服务业CEO认为，在他们所处的行业中越来越难聘请到优秀人才。25%的CEO表示，人才短缺问题已迫使其搁置了一些战略举措，或错过了市场机会。

　　 为此，超过75％的金融服务业CEO表示，要改变其对人才管理的策略;超过40％的金融服务业CEO正计划从本国市场挑选经验丰富的员工到新的市场，以规避技术人才的短缺。

　　 我们从中清晰地看到，CEO们正处于进退两难的境地。一方面，尤其是中国，市场对人才有巨大的需求，期望人才储备与潜在的国内发展相适应。另一方面，在人才培养领域，“中国速度”——即能够在非常短的时间内完成产品的设计、工厂的重新组装、增加产量等活动的非凡速度，似乎碰到了减速带。

　　 《上海国资》:您认为金融人才培养难的根源是什么？

　　 顾宜:金融人才是“复合型人才”，应立足本土、兼具国际视野，跨越不同的行业领域，并且拥有将理论与实际紧密结合的能力。如何在工作的同时不断深入学习，最终培养成为合格的金融人才是目前众多企业面临的一个挑战。

　　 公司应充分考虑金融人才培养的特殊性并积极予以配合。给予合适的在职培训机会（on-job-training），是人才培养的重要途径之一。金融行业全球化程度之高，需要对各个市场具有良好的洞察力，这种国际视野的培养需要更大的投入。在普华永道，我们提供精英环球培训计划，使全球网络内的人才得以调派，进一步强化人才发展。2011年，约有2500名来自普华永道全球网络机构的员工有短期或长期的全球调派。员工非常重视这种调派机会，因其可以在不同的地域、不同的工作环境和岗位上学习新技能并培养国际化的思维。

　　留住顶尖人才

　　 《上海国资》:金融企业应该如何留住人才并保证人才的可持续发展？

　　 顾宜:对金融服务业来说，留住合适的人才和保证人才的可持续发展一直都是广为关注的课题。

　　 人才的吸引和可持续发展有3大关键因素：

　　 首先，当地的法律法规是人才引入的第一关。除了要营造一个公正、透明的制度环境以外，放宽签证条件并降低经商限制与风险，以赢得更多海外人才的青睐；重视知识产权的保护，才可以让人才得以持续创新；对于金融服务业来说，外汇管制和税率都是需要考虑的因素。

　　 其次，有能力不断吸引及留下顶尖人才。这些人才所需求的不仅是一个工作的地方，而是适合居住、能照顾家人并能做未来投资的地方。医疗、安全、生活质量及生活满意度等，都是需要关注的方面。

　　 最后是文化因素，其中包含企业的小文化环境和整个城市的大文化氛围。吸引人才需要企业内部营造多元化的文化，更具有包容性。就城市而言，对外来人才的热情和鼓励创新的氛围至关重要。振奋的精神可以让人才汇集并迸发创意、激情、创造力和梦想，是人才储备的摇篮。

　　 《上海国资》:在培养金融人才方面，跨国企业的经验有何借鉴之处？

　　 顾宜:金融人才的培养是一个持续的过程。国内外有很多优秀的城市、企业值得我们借鉴。

　　 对个别企业而言，人才也被证明是潜在的制胜法则。在普华永道，我们不像很多制造型企业一样拥有自己的厂房、设备和机器，我们唯一所拥有的就是我们的员工，人就是我们唯一的资产。为了保留和发展人才，我们投入大量的人力和资金用于人才培养，比如，一名新进的员工，第一年公司就将为他安排130小时的培训课程。在2011年, 我们为全体员工提供了157万小时培训和辅导课程。

　　 此外，普华永道每年都有全球精英领导力培训项目，旨在培养企业未来的全球领导人。每年，我们将从全球选取2%-5%最具有潜力的高级经理或者总监，用总共12个月的时间对他们进行系统地培训。今年是我们实施该项目的第10年，培训主要采用10周的现场互动培训以及总结的形式。

　　 全球精英领导力培训项目能迅速为参与者提供丰富且互为补充的经验，加速他们在职业生涯关键阶段的成长。课程由五大支柱组成：人才管理；领导力模型；高阶领导力管理和商业方法论及见解；实战经验；加速转型的创新。强调表达能力、创新、影响力等能力的提高，同时也强化参与者对一些商业模式和战略方法理解的深度和广度。培训者将参与到战略项目中，而这些战略项目是那些真正对公司有实际商业影响的事务，模拟的实战氛围，使参与者处于一个安全的实验环境，同时激发他们的潜力，并使其发挥到极致。这次选择上海，也是让参与者体验中国以及上海这座城市的文化及商业环境。东西方跨文化的融合对培养未来的全球领导人至关重要。

　　人才培养辅助转型

　　 《上海国资》:金融人才如何帮助企业转型？

　　 顾宜:对国有企业而言,进一步强化资本经营和资本运作,切实放大国有资本功能是转型的关键点。国有企业需要充分利用境内外资本市场,紧紧围绕企业的核心战略和主营业务，大力推动和支持符合条件的大型企业集团整体上市或实现主营业务整体上市，提升国有资产的质量和证券化率。在转型过程中，国有企业对于金融人才的需求是很大的。

　　 现有金融人才的定义不仅仅限于财务人员，内控、资本市场、内部审计、企业并购等多方面的人才都存在缺口。企业可通过内部培养、外部揽才等多种形式结合，充分任用并协助金融人才转型。

　　 《上海国资》:企业转型是否缺乏大量并购或资本运作方面的金融人才？您认为应该如何培养？

　　 顾宜:企业并购和资本运作都是非常复杂的过程，就企业并购而言，涉及到并购前的交易团队的定位和组织，对于并购对象的尽职调查，并购中的谈判、风险控制，以及相关的法律、税务、资产评估问题，在并购后还需要完善战略协同与战略管理机制，以及信息系统、财务、人力资源的整合。

　　 对于国内企业而言，这类金融人才除了需要坚实的金融知识结构、对于不同并购对象所处行业的认知和经验以外，对于跨文化、跨地域的适应能力也有很高的要求。

　　 的确，这一类复合型的金融人才不再是企业现有的财务人员可以担当的，这类人才需要大量的实践经验、持续的培训，以及对于多元化、跨地域文化的深入了解。普华永道为大量客户提供并购的咨询服务，而我们的高质量服务正是基于我们拥有高素质的人才。

　　 普华永道通过对全球CEO的调查得出结论，这方面的人才培养，不仅要通过内部培养和外部揽才来实现，还需要挖掘其他形式，重点包括对本公司以外的人才培训进行投资，借助全球人才流动、将员工派遣至海外工作等多种形式。

　　责任编辑：李魏晏子