短期激励预测彰显商业信心（商业观察）

　　本报记者 陈偲

　　尽管有些诸如金融服务这样的行业为了应对监管压力而减少了短期激励的使用，但这种激励仍然是整个报酬组合中一个必不可少的组成部分。”

　　根据美世咨询公司发布的关于短期激励薪酬的报告，亚太、拉美及北美地区的商业信心下降，而西欧、东欧、澳大利亚、新西兰以及中东地区的商业信心开始显现。

　　“短期激励是根据年度绩效与设定的标准对比而决定的报酬，对于关键员工和高管来说，短期激励构成了报酬方案中的一个重要部分。”美世亚太地区报酬业务负责人Hans Kothuis解释称，“公司绩效的成功是发放奖金奖励的一个关键标准。因此，如果公司预测自己2012年向高管支出的激励低于其2011年的水平，那就表明公司预计其2012年的财务绩效奖低于2011年，反之亦然。”

　　根据报告，北美地区对于2012年的前景展望并不光明，公司预测平均支出水平为37.5；拉美地区的公司也显得悲观，预测2012年平均支出水平为19.7%，与2011年所支出的27.5%相比大幅下降。

　　与之形成明显对比的是，西欧、东欧、亚太等地区商业信心回暖。西欧公司过去三年的短期激励支出趋势是上行的，2009年实际支出为17.3%，2010年和2011年分别为17.3%和19.6%；东欧、中东、非洲地区对于达成财务目标具有很大信心，2012年的预测支出水平高达19.5%；从2009年到2012年这三年的趋势来看，整个亚太地区以及澳大利亚/新西兰短期激励占基本工资的百分比是增长的，激励水平分别提高了2.3%和2.6%。

　　此外，报告还显示，针对高管之外的人员，各公司正寻求调整对可变薪酬的运用，以帮助控制劳动力成本。尽管高失业率已经降低了雇佣成本，但由于新进人才的培训和教育成本不断高涨，使得雇主倾向于尽量“购买人才”而不是“自行培养”。潜在激励的幅度以及其资格要求与员工在公司内的级别和职位直接相关。与其他类型的报酬一样，短期激励的幅度和资格要求也因地区和国家而异。

　　Kothuis表示，为了不超过紧张的预算并且有效地激励其熟练的劳动力，许多公司正在将更多的员工报酬从固定薪酬方法转变为更多依赖可变报酬的方法，更多地将计划的资金来源于公司绩效挂钩，同时更加注重把奖励分配给真正为相应的业务作出贡献的人。”

　　“尽管有些诸如金融服务这样的行业为了应对监管压力而减少了短期激励的使用，但这种激励仍然是整个报酬组合中一个必不可少的组成部分。” Kothuis强调，从公司角度来看，这种激励是可以承受的，因为奖励通常是与具体、可衡量并且一致同意的财务绩效目标相挂钩，这些目标往往与销售收入或利润的增长相关。