员工离职引企业重视，掌门畅谈如何管理好离职员工

　　活动背景

　　 近年来，许多知名企业高管人员离职，甚至集体跳槽，引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此，人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。

　　 员工离职通常分为“主动”与“被动”。员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高，甚至引发“集体跳槽”，轻者给公司造成人才“青黄不接”，重者可能导致企业或一个部门瘫痪；而被动离职，员工容易对公司产生怨恨，公司对外形象也很容易受到影响；另外，还有存在一些主动离职后的员工又吃“回头草”的现象，公司高层很纠结是否应该接纳。对于公司大多属于80后、90后的高离职人群，企业领导者如何做，才能对公司影响最小？

　　 6月1日，第二十六期经视会客厅，来自各行业的企业掌门围绕“离职员工管理”这个话题进行了热烈碰撞。

　　□经济视点报记者 孙雅琼/文

　　

　　 在人才竞争的时代，人才成本是企业最大的成本，人力资源也是企业最大的资源。

　　随着市场竞争的加剧与行业的更新换代加速，员工跳槽已经司空见惯，由员工跳槽引发的人才流失，成为制约企业发展最大的问题。因此，如何管理员工成为所有企业关注的热点，他们或学习西方先进管理知识，或借鉴历史管理经验，期待通过精细化管理降低生产成本和人才流失风险，获取最大效益。

　　在当下的后人口红利时代，员工逐渐在与企业的博弈之间占到了上风，主动离职成为员工离职的一种常态。这种主动离职是企业无法提前预知的，更无法避免，无形之中成为企业一种庞大的人力资源成本。

　　但这种对企业来说最为头疼的人力资源成本，也有可能转化为企业所依仗的人才资本。

　　转化的秘诀就是做好员工离职管理。

　　乍一看，这似乎是个伪命题，无论员工是被迫离职还是主动跳槽，一旦与原公司所签的那纸合同作废，隶属关系也自动解除，管理一词也就丧失其意义。试想一下，你凭什么再去干涉一个与你毫无关系的人的工作与生活？

　　正是因为这种想法，许多企业后来不得不与离职员工纠缠不清，甚至有了官司之争。

　　其实，在日常管理中，企业就需要将离职员工的管理纳入管理体系中。通过友好谦逊的姿态以及必须的技巧对离职员工进行管理，不但能减少因为员工离职对企业带来的伤害，还会为企业带来意想不到的好处。

　　

　　正确对待员工离职

　　Bain国际顾问公司执行董事汤姆·蒂尔尼曾说：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远留住人才，那却是愚蠢的。你应该在他们离职之后继续与他们保持联系，把他们变成自己的拥护者、客户或者商业伙伴。”

　　很多企业往往在这一点上背道而驰。许多企业因为恼恨员工跳槽，经常在员工辞职以后做出克扣员工薪水、或者给员工“使绊子”的行为。

　　这在郑州乐旅广告有限公司总经理杨彦涛看来，是一种最愚蠢的行为。杨彦涛认为，员工离开企业之后，受专业限制大多数会进入同行，对离职员工的不光明手段会通过这些员工之口传到同行耳中，使该企业整体形象遭到质疑。行业内人才看到该企业对待离职员工的态度，也会对其丧失信心，从而为企业人才缺口埋下隐患。

　　“更重要的是，这些员工或多或少手里都有一些原公司的客户群体，如果公司伤到了这些员工的心，他们不但会夺走你的这些客户群体，还会为企业带来恶意攻击。”杨彦涛表示。

　　但并不是企业在员工离职的时候保持配合态度就可以万事大吉，实际上，即使企业内部秩序井然，也仍有离职行为的发生。

　　郑州罗伯特清崎管理咨询策划有限公司董事长董俊诚表示：“人才的缺乏是目前困扰企业发展的最大难题，所有企业都应该避免成为行业人才的黄埔军校。”他认为，人才的流失，往往是因为企业在人才争夺的最后一公里中忽略，在招到人才之后没有给予足够重视。

　　董俊诚表示：“老板一定要讲诚信。老板对员工的诚信很重要，如果老板不守信用，就会让员工没有安全感，在很大程度上会造成员工的离职。”

　　因此，董俊诚建议企业要在员工入职的时候做好第一步工作，不能只是单纯地为员工画饼，而要给员工带来一个全方位的成长。在管理中要坚持制度化和人性化管理，不能在公司搞一言堂。

　　

　　主动规避风险

　　河南省木易装饰工程总经理杨高强认为，制度再健全的企业也肯定会有员工不适应，文化再亲和的企业也会有员工离职。因此，未雨绸缪地在员工离开之前做些适当的管理工作显然是必要的。

　　郑州诺一广告有限公司董事长蒲南对此深有同感。他表示员工离职是自己公司最头疼的事情，尤其是员工突然离职，公司一时很难找到替代者，会给工作带来很多不便。因此，蒲南认为，公司首先提供一个公平的平台，保证其他人才能够充分发挥才能。其次要在平时加强人才梯队培养，避免核心员工的无可替代。这样可以有效减少员工离职对公司带来的伤害。

　　郑州绿叶文化传媒有限公司总经理杨蕾表示：“员工的被动离职对其伤害很大，所以企业一定要完善自己的制度建设，减少因为制度的缺失造成员工被动离职的事件，这也是降低未来企业风险的关键要素。”

　　河南典律企业营销策划有限公司董事长朱晓亮认为，长期的制度建设绝不是一个空泛无物的选项。公正的企业制度一方面能够有效降低员工因为遭受苛待而产生的离职行为，避免离职员工由于长期遭受不公之后的恶意抹黑行为；另一方面，规范的制度能够减少核心信息与客户资源被某一员工垄断的几率，将核心员工流失的损失降到最低。

　　鹤壁渤海华中物流股份有限公司董事长刘志宏表示，对于给公司带来伤害的员工，要坚决予以辞退。他同时认为，管理这些离职者，不能简单地求助于强大而空洞的企业文化或者遥不可及的法律约束。而且法律约束虽然能够规避恶意的泄密事件，但其惩戒手段仍显滞后，因此企业家要在招人时就予以注意，将问题尽量控制在萌芽阶段。

　　刘志宏表示，自己公司在进行人事管理中，就会适当引入军事化管理，并坚持原则性，在员工的工作中严格贯彻实施。

　　

　　积极达成共赢

　　郑州市龙拓科技有限公司总经理张粉粉认为，对于离职员工，企业领导一定要有一个面谈的过程，具体了解员工离职的原因。这样既可以进一步加强对公司内部情况的了解，有助于进一步完善企业内控制度；同时也可以留住在职的人才。

　　张粉粉同时表示，无论离职员工之前在公司业绩如何，都要对其业绩给予肯定，让该员工感受到公司的离职关怀和温暖，尤其是被动离职的员工，毕竟员工在这里付出过。“如果员工有错误的话，也一定要告诉他哪做错了，并尽量获得他的谅解。”张粉粉说。

　　中国汽车交易网郑州站总经理马志红对此表示赞同，他表示，企业家要学会挽留离职员工，并定期保持联系。

　　马志红认为，与离职员工保持良好的互动，既可以促进内部关系的改变和进步；也可以加强外部联系，拓宽企业人脉关系。

　　因此，马志红表示：“员工离职的时候，要让其顺利体面的离开，如果这个工作做不好，离职员工的负面就会迅速传染，引起其他员工对企业的不信任感，不利于企业留住在职的人才。”

　　在凯富（河南）广告有限公司CEO王付正看来，老板和离职员工之间的影响是相互的。如果处理得当，离职员工会给公司带来宣传价值，而老板也会是离职员工的一笔财富，帮助其迅速被行业内所认可。

　　博思人才网董事长滕超臣告诉大家，即使是再忠诚的员工，一年也会有很多次离职的念头。所以对于公司来说，员工离职是绝对的，坚守才是相对的。

　　滕超臣表示，在如何管理离职员工这一方面，企业家可以借鉴许多知名企业的管理经验，比如麦肯锡的“校友录”、惠普的“握手话别”、摩托罗拉的“回聘”制度。与离职员工建立良好的互动关系，让其成为自己未来的合作伙伴而非敌对一方。

　　 离职员工管理秘诀：提前预防，完善制度，区别对待

　　 ——与会嘉宾部分观点分享

　　河南省木易装饰工程有限公司总经理杨高强

　　 制度再健全的企业也会有员工不适应，文化再亲和的企业也会有员工离职。因此，未雨绸缪地在员工离开之前做些适当的管理工作显然是必要的。

　　 对离职员工过分重视，是对在职员工的一种伤害，所以老板要做的就是，为员工建立一个沟通平台，不论是在职员工，还是离职员工，都要给予其充分的尊重。

　　 让员工体面离开，与离职员工做朋友，也是老板需要做到的，可以不在工作上存在联系，但是在生活上一定要成为朋友，让其对公司保持友善。

　　郑州罗伯特清崎管理咨询策划有限公司董事长董俊诚

　　 要招聘到好人才不容易，要留住好人才也不容易，对于人才争夺最后一公里的失误，会使得企业变成行业人才“黄埔军校”。

　　一般人才的流失，与人才进入企业时获得的印象有关，所以对于加入公司的新人，对其要诚实，明确告诉他公司能给他提供什么，不能带来什么，而不是对他们空谈梦想。

　　公司对于员工的诚实，还会带来两个好处：给在职员工带来安全感，让其可以安心工作；对已经离职的员工构成吸引力，吸引优秀离职员工回巢。

　　鹤壁渤海华中物流股份有限公司董事长刘志宏

　　 人往高处走，如果你的员工离职是因为有更好的前途，就不要阻拦他，因为拦也拦不住，不如让他安心、体面地离开。这样即使去了同行业，也不会给公司的形象带来伤害。

　　而如果要留住在职的员工，则需要老板在人事制度上下功夫，时刻控制住自己的欲望，同时引进类似军事化管理的制度，尽量让制度去管理人，让员工之间公平竞争。

　　公司的利益与个人利益息息相关，所以，如果有员工做出损害公司整体利益的事情，那么老板就要坚决将该员工辞退，不能手软。

　　郑州乐旅广告有限公司总经理杨彦涛

　　 要防止员工离职，就要为员工提供良好、公平的发展空间，老板不能因为业务量的大小对员工区别对待，应该给后进员工提供公平发展的机会，不让其感觉发展空间受限制。

　　对于离职员工，要让其体面、开心地离开，因为大多数的离职员工，在离职后都会进入同行业的其他公司，他们除了会带走你的客户群，还会带过去他对原公司的看法。

　　防范核心员工离职，也可在文化上下功夫，如在员工入职后，就进行比较严格的公司文化学习，并让这种学习持续进行，保证员工心理的趋同是减少离职的最好办法之一。

　　中国汽车交易网郑州站总经理马志红

　　 员工离职的时候，要让其体面的离开，如果这个工作做不好，离职员工的负面情绪就会迅速传染，引起其他员工对企业的不信任，不利于企业留住在职的人才。

　　所以，不管是在职员工还是离职员工，都要让其感觉到公司关怀的存在，这对于稳住在职人才意义重大。此外，企业还要学会和离职员工做朋友。

　　对于“回巢”者，如果其离职的原因不存在道德问题或者能力问题，公司应当欢迎，因为这类人更熟知企业的文化，能够更快适应，并为企业创造价值。

　　博思人才网董事长滕超臣

　　 即使是忠诚的员工，也会在一年内有多次离职的念头，所以员工离职是绝对的，坚守才是相对的，但是必须清楚，员工离职的同时，也会带走公司的部分资源和商业机密。

　　防范员工离职风险，第一，要做好离职员工的面谈工作，需要由重要领导来进行；第二，让员工体面地离开，让其内心充满感激；第三，做好相应的审计，减少员工离职对公司带来的损失；第四，委托第三方对离职员工做离职调查，了解真实原因；最后，就是与离职员工做朋友，让其成为你的客户或者伙伴。

　　河南典律企业营销策划有限公司董事长朱晓亮

　　 因为不适应公司文化或者家庭原因等，员工离职是一种正常现象，但是如果能有效地处理好这些问题，对企业的发展会带来益处。对于离职的员工，一般需要进行一个面谈，具体了解员工离职的原因，以进一步加强对公司内部情况的了解，有助于进一步完善企业内控制度，留住在职的人才。

　　同时，对于主动离职的员工还要给其离职关怀和温暖，不管他在单位做得好还是坏，都对其给以肯定，毕竟他在公司付出过；而对于被动离职的员工，一定要告诉他辞退理由，并让其认识到自己存在的问题。

　　郑州诺一广告有限公司董事长蒲南

　　 一般员工的离职，会带走一些客户，企业也会跟着受损，而核心员工的离职，就不是受损那么简单了，因为核心员工一般都占据核心岗位，核心员工一旦离职，短时间内很难找到相应的替代者，公司的运营也会因此受损。

　　所以，为了应对核心员工离职带来的损害，公司必须构建公平的平台和机制，保证在职人才的才能得到有效发挥，为公司提供有效的人才保证；做好完善的人才梯队建设，防止核心员工核心职位无可替代。

　　郑州绿叶文化传媒有限公司总经理杨蕾

　　 有时候，离职者并不认同企业对于其被辞退原因的认定，企业辞退行为就会隐藏风险，离职者的负面情绪不仅会传染给在职者，也会给公司声誉带来影响。

　　所以，企业一定要加强自身内控制度的建设，持续完善其人力资源管理制度，尽量减少由于制度缺失造成的员工被动离职事件。

　　对于核心员工的离职，其离职面谈一定要让公司的重要领导去执行，这样既可以体现出公司对于离职者的重视，让其尽可能留下来，也会给在职者更多安全感。

　　郑州市龙拓科技有限公司总经理张粉粉

　　 在导致员工离职的各种因素中，无法有效适应公司制度占了相当大的比例。

　　所以，要避免因为企业自身原因造成的员工主动、被动离职，老板要在企业内部建立一系列内控制度，这其中包括完善、透明的晋升制度和人力资源管理体系。

　　用制度管人有两个好处，首先，明晰的制度会使所有员工都明白自己做什么是对的，什么不该做；其次，明晰的内控制度可以尽量减少人为因素的影响，最大限度降低离职者给在职者带来的负面影响。

　　凯富（河南）广告有限公司CEO王付正

　　 老板和员工之间的影响是相互的，离职者专业技能的精湛，会给以前老板和公司带来宣传价值，而以前老板也会是离职员工的一笔财富，帮助其迅速被行业内所认可。

　　为了防范员工离职带来的客户损失，企业需要建立以客服为核心的客户资源管理机制，然后通过客服的有效服务，将重要的客户牢牢黏住。

　　对于骨干员工的离职，可以通过谈判和一定的妥协让其留下来，但是这种退让必须限定在不损害公司原有内控机制的范围内。

　　经济视点报社社长路明

　　 一方面，没有任何人可以保证某一个员工可以在一家企业持续不断地做下去；而另一方面，企业要保持内部血液的健康和机制健康，也需要淘汰一部分不合格员工。

　　因此，离职员工的管理，应该作为企业日常管理的一种常态来抓，也应该作为一个系统去认真对待，其起点是员工进入公司开始，其过程是老板通过各种管理工具的使用获得老板和员工的相互妥协和认可，并最终达到共同合作创造价值。

　　你如何对待员工，员工也会以相应的方式对待你。