“末位淘汰制”应被淘汰

　　作者: ■赵霞

　　最高人民法院近日开始就《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》向社会征求意见。

　　该法律解释共18个条文，再次明确了竞业限制条款具体内容和经济补偿标准，用人单位以“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同应否支付赔偿金等问题。

　　该法律解释规定，劳动合同存续期间，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，法院应予支持。

　　这是即2008年1月1日起实施的《劳动合同法》明文规定：“用人单位终止劳动合同，只能依据其第44条列举的情形，其中并无‘末位淘汰’一项。”之后，再次就“末位淘汰制度”就行规范。

　　末位淘汰制实际上是在用人单位和劳动者通过劳动合同建立法律关系之后，根据企业自主制定的末位淘汰制度，在一句“末位淘汰”之下，用人单位单方面撕毁劳动合同，解聘员工的行为。显然，这不仅仅是损害了劳动者的合法利益，同时更伤害了用人单位的信誉。

　　同时它还因为长期处于法律的灰色地带而久遭诟病。但为何这种明显具有消极和负面作用的制度却长期难以淘汰？这显然是个问题。

　　首先让我们想到的是它的便捷性。这种淘汰制度显然在过往经验中，起到了明显的激励员工、精简机构和促进企业快速发展的积极作用。

　　缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，该制度给予员工一定的压力，激发积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

　　更加重要的是，相比起其他激励手段，末位淘汰的成本更低廉。可以想到，在精简机构过程中，企业只需要按照自身规定的末位淘汰制，就可以单方终止劳动合同的履行。甚至不顾单方解约所应承担的法律后果（比如对劳动者的补偿）。

　　正是这种看似合理的解除合同的缘由，却可能伤害了作为劳动合同双方处于弱势一方的劳动者的合法权益。

　　实际上，“末位淘汰”制度作为一项员工激励机制，本身并不存在问题。但是，按照法律的相关规定，如果没有发生员工严重违反用人单位制度或损害单位利益的情况，用人单位与员工解除劳动合同，需要具备“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，并且要提前30天书面通知或者额外支付一个月的工资，才可以解除劳动合同，仅仅以“末位淘汰”为由来解聘员工，理由显然不够充分。

　　另外，作为该制度的先天不足——其末位排名结果难以避免受到人为因素的影响。而使得评价的公平性难以得到保障，其结果可能丧失正当性，这不仅仅损害个人利益，同时更损害管理团队和企业的形象。同时也使被测评者失去了努力的机会。

　　同时，“末位淘汰”很有可能成为相关企业绕过法律的侵权手段。如果一个企业，有意对一个员工打击报复，就有可能会安排其被“末位淘汰”，类似的基于末位淘汰制度而产生的冷暴力，必将使工作软环境恶化，给淘汰对象带来心理上的压力，作为企业，在这其中如何调整和控制规则的滥用不断考验他们的智慧。毕竟，在激励员工，提高效率之外，企业还不能丢了人情味，这样才能真正成为员工情愿为公司工作的原动力。

　　2008年劳动合同法的出台，为末位淘汰制度增加了法律成本。但观察过往媒体报道的相关内容中，不难发现很多企业并不愿意放弃这种管理制度，而是采用了其他名目，更加隐形的继续“末位淘汰”。

　　眼下，新的司法解释即将出台，再次给末位淘汰制度的运用增加了法律的成本。也使该制度丧失了继续沿用的合理性。与其和法律规制“捉迷藏”，采用更加隐形的方式再继续使用这种带有明显消极、负面作用的制度，不如及早舍弃，毕竟管理在追求高效率的同时，还应该尽量的减少管理方式本身所存在的漏洞和隐患。在如今法律法规不断完善的当下，管理的艺术也应该跟上社会和法制进步的脚步不断创新和完善。