周东佼：心理契约在人力资源管理中的应用

　　“第六届中国雇主品牌论坛”于2011年10月21日-22日在北京会议中心召开。上图为远东控股高级行政人事总监周东佼。

　　以下为演讲实录：

　　周东佼：尊敬的各位领导，各位同仁。今天的论坛中，我已经听了部下五次心里契约的概念，下面我和各位分享心理契约在我们企业人力资源管理一些应用，因为我的身份是远东控股集团的党委委员，高级行政总监，注册心里咨询师。我把这些运用到实践中。我不是从雇主的角度去说，其实我也是一个雇员，很多从我个人的心里感受，从雇员的角度和大家分享一些东西。说现在的社会是新经济，与其说新旧的新不如说心灵的心。在知识经济时代看不见的东西，比如说人的智慧、态度等等，这是21世纪企业最核心的竞争力。心经济时代就是心灵的心，就是情感经济，情绪经济。

　　很多时候光靠利益留任就很肤浅，靠感情留任很脆弱，靠事业留任有限，文化留任很单薄。心理契约是留任的一个法宝。

　　煤一组织成员与其组织之间每时每刻存在一个不成文的期望。在座很多是有名的心理专家，首先要满足生粗需要，然后是生存需要，还有归宿需要，还有自我实现的需要。一旦需要满足，就有一种需求取而代之。

　　心理契约有特点的，比如说有可预测性，主管性，不确定性，动态性，其实就是一种感觉。人到的一种程度就是要的一种感觉。就是双向性。

　　劳动合同和心理契约是有差异的。劳动合同必须签订的契约，心里契约是一种主观心里约定。劳动河东必须签订的经济契约。员工与组织之间的心里契约的缔造模式。个体：提供贡献，满足组织的需求，包括努力、忠诚、知识、技能创造力以及时间等。

　　组织，提供诱因、满足个体的需求，包括薪酬、安全、福利、地位、职位以及赞誉等。

　　构建的途径，比如说像积极沟通，有效培训，文化建设等等。违背心里契约员工会离职，我们在管理过程中心里契约一定是由心开始，每个管理者重在自我成长，和他人要交心，知心，和组织要会心，同心，实现多赢。

　　在我们公司不是职业经理人的概念，我们给的概念是事业经理人的概念，给人的感觉是不一样。所以从职业经理人到事业经理人这样名称的转换，没有雇佣军的卑微，也没有打工者的敷衍。更清楚自己地定位，明确自己的角色，知晓自己的未来。

　　对组织复杂，也一定是为自己积累，投资、增值。我不怕被利用，就怕我没用，越被利用说明我被利用的价值越高。所以公司要不断为员工的情感账户打款。很多时候我们注重他的银行卡，很多时候我们雇主雇员了他的手和脚，并没有雇他的脑和心。用智慧去做，还有一个用心做，就是用情感去做，只有结合起来你的效益才能达到最大化。让核心员工达到五子登录。

　　票子：公平科学。

　　房子：安居工程。

　　位子：知人善任、赛马机制。

　　我们所有的岗位都是竞聘得到的。

　　梯子：上升的空间、职业规划、多向发展。

　　里子：培训投入、最高福利、见多识广。

　　面子：荣誉荣耀、品牌效应、文化认同。

　　我们蒋总很大都，不仅对企业的贡献，是对行业的贡献，人应该有这样得大度。

　　我们现在远东这个品牌就值100多个亿。充分体现胡锦涛的体面。

　　核心人才的培育方向：

　　勤学习善吸取的学者。

　　有行动肯实践的行者。

　　能管理山谋划的智者。

　　积极健康的心里契约将增强员工对组织的依赖感，谢谢大家。