雇佣关系松散业绩压力巨大 奢侈品中国人力管理预警

　　（卢曦）

　　奢侈品牌进入中国后，大量吸纳年轻的店员。在欧洲，上了年纪的店员还在用丰富的阅历提供贴心的服务；而在中国，奢侈品牌却在快速消耗着一线员工的青春，这条紧绷的人力链条正在不断发出警报。

　　不同的雇佣制

　　“有人可能3天都撑不下来就想跑。”在上海奢侈品最为集中的南京西路的范思哲门店店员Sunny感到前所未有的累。培训复杂又细致，要知道产品的卖点、品牌的历史。顾客一开腔，就要能接话。顾客是内向还是外向、有主见还是没主见，都要能迅速判断出来。

　　艰苦的功课也会有回报，销售指标完不成的时候，Sunny就打电话向顾客朋友求助，对方竟真的一下子买下了5万多元的衣服。

　　虽然薪水涨到了每月4000～5000元，Sunny却开始厌倦繁琐的销售、客户维护、产品质量检验、柜台布置等工作。于是他继续跳槽，直到迈入一线的奢侈品行业。大部分时候他都是与品牌直接签劳动合同的，这与他是上海人有一定的关系。而他许多来自外地的同行朋友却没有相同的待遇，劳务派遣，是一种常见的方式。

　　奢侈品业内人士透露，奢侈品牌进入中国后，有的品牌会注册为“贸易”公司，而有的则注册为“零售”公司。进中国之初的试水阶段，即使是顶级的一线品牌，都会以较少的成本先注册个“贸易公司”，业务发展起来了再做其他打算。由于贸易公司不能直接雇佣店员，这些公司就不得不把人力资源业务委托给劳务派遣公司，店员们也就不得不和劳务派遣公司打交道。

　　品牌的直接雇员往往会享受全面的福利待遇，而“派遣工”在早期常常拿不到住房公积金，福利也采用更低的标准。

　　销售额压力“拿命换钱”

　　已经当上店长的Rita现在在一家二线的奢侈品男装门店上班，店里最便宜的鞋子也要4000多元一双。店里并没有那么多客流，但店员们一分钟也舍不得离开，每天每人的销售额必须达到5万～6万元，才能完成指标。

　　诱惑是巨大的，如果每人每月销售额超过100万元，就能拿到1.7%的高额提成，加上底薪，每月就能拿到2万元；完成80%的任务，提成就变成了1.4%～1.5%；完成60%，提0.85%——这是底线，低于这一数据，就别想拿提成了！

　　巨大的刺激和压力让店员近乎疯狂。

　　一般的奢侈品门店一共只有十几个店员，除了店长、副店长，平时店里保持4名店员的状态。

　　业内传言，一个意大利奢侈品牌在南京西路的旗舰店，在全国所有奢侈品门店中的销量都是数一数二的，每月达1800万到2500万元，但始终保持着十几个店员的规模。店员的月收入从1.4万元到2万元不等，远远超过了业内平均水平。

　　“如果增加店员，销量并不会再上去，但分到每个人头上的钱就变少了。”Rita说，在奢侈品门店工作，最大的痛苦就来自于业绩的压力。

　　 按理说，在同一家公司工作一定年限后，公司就要和员工签订“无固定期限合同”。目前行业里的潜规则是唯恐成为员工“养老院”，不怕高频率的员工换血，怕的是门店里的员工越来越懒。有些品牌区域经理或店经理会想方设法苛刻对待老员工，迫使他们提前离开。

　　让奢侈品牌们畏惧的是欧洲工会，品牌一旦怠慢了员工，就会惹上麻烦。有时会被狠狠处罚，得不偿失。而在中国，快速消耗年轻店员的青春，或许是成本最低的方式。