学者撰文建议以集体协商处理劳动关系矛盾

　　宜冰 乐水

　　劳动关系矛盾进入高发期

　　当前，我国劳动关系总体上和谐稳定，但也存在一些不容忽视的问题，致使劳动关系矛盾呈现高发多发态势，局部地区劳动关系发展态势趋于紧张。

　　特征：

　　劳动关系矛盾进入高发期

　　从数量上看，劳动关系矛盾明显增多。据最高人民法院统计，从1995年《劳动法》颁布实施到2006年，全国法院审理的劳动争议案件每年约以20％的速度递增。2006年之后，劳动争议案件的增速非但没有减缓，反而攀升至年均增长30%左右。特别是2008年《劳动合同法》正式颁布实施，从国家立法的层面提高了劳动标准、规范了劳动关系，加强了对劳动者的保护，使得之前因为法律规定不明确、不完善而被掩盖的大量劳动关系问题得以集中爆发，当年的劳动争议案件就较上年上升了98%。据北京市高院2010年的统计分析，劳动争议案件已经成为民事案件中增长最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。可以预见，在未来一个时期，劳动关系矛盾明显增多将成为我们必须面对的一种社会常态现象。

　　从形式上看，部分劳动关系矛盾呈现出尖锐化和群体化的发展趋势。当前劳动关系矛盾形态和类型呈现多样化。很多时候，一起劳动争议案件中往往包含多种争议类型，纠纷也日趋复杂，处理难度逐渐加大。在劳动关系矛盾表现形态多样的同时，劳动关系矛盾也呈现尖锐化和群体化的发展趋势。

　　从内容上看，劳动关系矛盾正在从因劳动者合法权益得不到保障而起向因合理诉求得不到满足所致转变。虽然当前有很大一部分劳动关系矛盾是由于法律法规落实不到位，甚至连底线标准都难以达到所致，但劳动关系发展的趋势是，企业并没有违反法律法规的基本原则和底线标准，但劳动者的劳动条件改善程度和收入增加速度，与劳动者付出的辛勤劳动没有实现同步发展，也就是说，这种虽然企业没有违法，但对劳动者来说并不合理的利益分配关系引起的劳动关系矛盾，会逐渐成为劳动关系矛盾的常态。

　　从地位上看，劳动关系矛盾已经成为当前我国各种社会矛盾的主体。所谓成为矛盾主体，主要是指劳动关系矛盾数量多、范围广、影响大。当下人们关注较多的其他社会矛盾如征地、拆迁等，即使目前表现得比较突出，有些个案也很严重、很尖锐，但它只是特定发展阶段比较特殊的阶段性社会矛盾，远不像劳动关系矛盾这样涉及面如此之广。可以说，劳动关系矛盾涉及群体的数量是其他社会矛盾无法比拟的、上升的速度之快是其他社会矛盾所不能企及的、特殊性也是其他社会矛盾所不可同日而语的。

　　从性质上看，劳动关系矛盾是基于利益关系问题而产生的人民内部矛盾，但如果应对不及时、处理不妥当，劳动关系矛盾也可能会激化，演化成对抗性矛盾。现阶段我国劳动关系是在根本利益一致基础上具体利益差别的矛盾，是基于利益关系问题而产生的人民内部矛盾。这些因具体利益差别而产生的矛盾，是完全能够在合作、协商、协调、依法调处的基础上得到解决的。但是，如果不能畅通职工诉求表达渠道，及时发现和化解苗头性、倾向性问题，一些劳动关系矛盾就有可能会激化，从而溢出人民内部矛盾的范畴。

　　原因：

　　未充分共享发展成果

　　导致当前劳动关系趋于紧张的原因是复杂的，既有宏观层面的政策性因素，又有微观层面企业违法侵权且没有得到有效遏制的因素。究其直接原因，主要有两个：

　　一是部分劳动者合法权益没有得到切实保障。一方面，一些企业不履行法律明确规定的义务，肆意侵犯劳动者的合法权益，诸如不与劳动者签订劳动合同、不按照法律要求为劳动者提供应有的劳动保护条件、拖欠劳动者工资和加班费、不为劳动者缴纳法定各项社会保险费用，等等。另一方面，劳动监察执法不力，在客观上“放纵”了企业的违法侵权行为。现行劳动监察制度在制度安排和执行方面难以有效地威慑和遏制用人单位的违法行为。当然，这与一些地方政府“重资本，轻劳动”，将投资权益、企业经营者权益的保护放在重要位置，而忽视对劳动者权益的保护有很大关系。总体上看，部分劳动者合法权益得不到切实保障集中体现在以下几个方面：

　　其一，劳动时间长、工人加班加点多。目前，我国已经成为世界上劳动时间最长的国家之一。全国总工会一项调研显示，2009年，近60.2%的职工有超时劳动现象，其中劳动密集型、私营企业人均周工作时间分别达51.8小时和53.16小时。

　　其二，劳动保护条件差、安全生产事故多。2010年底，卫生部部长陈竺对外表示，目前我国有30多个行业不同程度遭受职业病危害，估计有2亿劳动者在从事劳动过程中不同程度遭受职业病危害。另外，虽然近年来我国安全生产事故死亡人数逐年下降，但安全生产事故死亡率仍在高位运行，尤其是近两年来安全生产较大事故还出现严重反弹。

　　其三，普通劳动者收入水平低、增长缓慢。据全国总工会2009年底的调查，职工月工资与当地最低工资标准相比，低于当地最低工资标准的占4.8%，高出当地最低工资标准50元以下的占10.9%，高出50元至100元的占12.5%，三者合计占28.2%。考虑到超时劳动的普遍存在，制度工时内实际工资在最低工资标准附近的职工更多。

　　其四，社会保障水平低、覆盖面小。据人力资源和社会保障部统计，截至2010年底，全国农民工总量为24223万人，参加基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险的农民工所占比例分别仅为13.6%、18.9%、8.22%、26%。

　　二是部分劳动者利益诉求没有得到合理满足。我们看到，在我国发展市场经济的过程中，有这样一种相对来说比较普遍的现象：由于劳动力供大于求，也由于劳动者天然处于弱势，一些企业经过几年、十几年的发展，规模和效益都在不断增加，劳动生产率也有显著提高，但劳动者的工资收入却增长缓慢，他们并未充分共享企业发展成果。

　　从宏观上看，劳动关系矛盾与收入分配不合理有着直接的关系，当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。“两个比重下降”即居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。据统计，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5％，比1992年下降10.8个百分点。据《中国劳动统计年鉴》公布的数据，我国职工工资总额占GDP的比重，在1978年至2007年的30年间，由17％降至11％。

　　“两个增长不同步”是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高不同步。据国家统计局统计，1979~2010年，城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均增长均为7.3%，增速与GDP增速相差2.6个百分点。同时，劳动报酬的增长也与劳动生产率的提高相去甚远。中国社会科学院的专家研究表明，1978年~2006年我国工业劳动生产率增长了6.4倍，同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。

　　从微观上看，一些企业因劳动者工资增速严重滞后于企业发展而引发劳动关系矛盾，有的冲突还表现得相当激烈。这方面影响最大、最具代表性的当数佛山南海本田部分工人集体停工事件。去年5月17日，由于工资待遇过低等原因南海本田部分工人集体停工，由此引发本田在华四家汽车工厂停产，历时19天，引起舆论广泛关注。

　　归根结底，造成当前劳动关系趋紧的主要原因就是部分普通劳动者没有公平合理地共享经济社会发展成果。普通劳动者“付出的多，得到的少”已经成为当前引发劳动关系矛盾的一个根本性因素。

　　对策：

　　集体协商来处理矛盾

　　劳动关系矛盾高发多发的负面影响已经显现，如果解决不好、处理不当，就可能对经济社会发展乃至社会和谐稳定造成难以估量的损失。

　　1.企业发展不可持续。近五年来，一些企业几乎每年都会出现“招工难”现象，其根本原因在于，企业创造的财富在经营者和劳动者之间的分配不合理、不公平，普通劳动者逐渐学会通过“用脚投票”的方式来拒绝一些劳动条件差、收入水平低的工作岗位。这说明，如果企业不正视劳动关系矛盾，不能通过平衡与劳动者之间的利益分配关系来化解之，既很难保持高素质劳动力供应的持续稳定性，又很难激发劳动者的创造活力，只会进一步增强企业依靠压低劳动力成本谋求发展的惯性，这样的企业甚至会经常性地面临生产经营困境，遑论实现长远的持续健康发展。

　　2.经济转型难以实现。长期以来，我国经济发展形成了过度依赖资本等生产要素投入推动的惯性，严重阻碍了我国劳动生产率和劳动者收入水平提高的步伐，造成普通劳动者工资收入长期在相对较低的水平上徘徊。这种状况长期持续发展下去，将会直接影响到我国经济的转型升级。一方面，企业由于能够靠压低劳动力成本来获取利润，很难有通过技术升级来提升劳动生产率、推动产业升级的紧迫性和主动性。另一方面，由于广大劳动者收入水平较低，最终消费率持续下降，会导致内需不振，而国内市场的消费不足只能靠不断扩大出口来弥补，这会进一步提高我们经济发展的对外依存度，使得原本就已经失衡的投资、消费和出口协调拉动经济增长的状况进一步失衡。

　　3.社会和谐稳定面临威胁。当前因劳动关系矛盾引发的冲突，受劳动者失衡心态的催化，存在着由个别行为向集体行为转变的发展趋势，如果不能及时、有效地化解劳动关系矛盾，任由其不断积聚，很可能导致劳动关系矛盾的连锁反应，小问题可能演变成大问题、简单问题可能演变成复杂问题、局部问题可能演变成全局问题，企业内部问题可能演变成社会问题，经济问题可能演变成政治问题。

　　发展市场经济，劳动关系矛盾作为一种社会现象普遍存在是客观的，是不以人们的意志为转移的，关键是各级党政干部必须高度重视，认真对待，积极预防和化解之，因为我们能否有效预防和及时化解这些矛盾，将直接关系到社会的和谐稳定和可持续发展。实践证明，通过集体协商促进劳动关系双方利益动态平衡是化解劳动关系矛盾，构建和发展和谐劳动关系的前提和基础。只要我们坚持发展社会主义市场经济，就一定要通过集体协商来处理劳动关系矛盾，这是必然选择。

　　（作者系劳动关系研究学者）