曾湘泉：新生代农民工上岗倒逼企业用工模式改革

　　郭晋晖

　　中国的新一代劳动力已经闪亮登场，他们与父辈有哪些不同？会给政府、企业以及劳动力市场带来哪些挑战？各方又应该如何应对这些挑战？《第一财经日报》就这些问题专访了中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉。

　　“绝对工资机制”不再有效

　　第一财经日报：最近两年随着上世纪80年代末90年代初出生的劳动者陆续进入劳动力市场，他们与其父辈相比有哪些不同的特征，带给劳动力市场的挑战是什么？

　　曾湘泉：改革开放的前30年中国主要是解决温饱问题，第一代农民工走进城市的动力也是为了解决温饱，就是我常讲的“绝对工资机制”，只要能吃饱肚子、有零花钱，工人就愿意接受超额加班和过度劳动。

　　现在的情况已经和以前完全不同，这批新生代农民工对生活追求和目的与上一代相比有很大的变化，他们其中多数都是独生子女和来自少子女的家庭。最近几年很多关于员工敬业度的调查发现，员工最关心的问题排在第一位是职业发展，第二才是薪酬，第三是绩效管理。

　　当员工把职业发展放在首位，薪酬放在次要位置时，原来企业管理采取的那种低工资和强制约束的管理方式就受到了很大的挑战，目前企业管理中遇到的很多问题都与此有关。

　　日报：富士康员工连续跳楼事件可能就是你所说的企业人力资源管理对这些新生代农民工的不适应，你在这方面对于企业管理者有什么建议？

　　曾湘泉：与改革开放初期很多港台的小企业相比，富士康的管理还是比较规范的。但它采取的是一种传统的管理模式，比较强调强制和约束，通过简单计件工资来解决激励机制，老一代员工对此是适应的，但新生代员工比较难接受这种管理模式。

　　现在国际上有一种新的薪酬理论叫做总报酬模型，除了工资奖金福利之外，对员工的激励还要讲究工作生活平衡。

　　与传统的绩效管理相比，总报酬理论更多强调对员工的认可，对员工好的行为要给予及时反馈。

　　企业的管理者应该针对这些新变化调整自己人力资源管理的模式。

　　建立公平公正的劳动力市场

　　日报：从政府来说，应该采取哪些针对性的措施来对新生代农民工进行就业扶持？

　　曾湘泉：政府最应该做的应是加大劳动力市场规制，在市场经济条件下建立公平公正的劳动力市场。我们现在劳动力市场不公平、不公正、不公开的情况仍然存在，比如户籍制度和城乡隔离，这些不利于他们的发展和就业。

　　这些年政府在提高劳动力资源配置效率、加强劳动力资源流动性方面做了很多工作，但也有做法比较倒退。比如限购政策，实际上是在强化户籍制度和产品市场的配额，虽然只是短期的政策，但这会对劳动力市场产生不利影响。

　　同时还要加强劳动立法和劳动监察，尤其是劳动执法。不要把劳动的法制建设变成写字运动，中国劳动法规不比发达国家少，但往往落不到实处，发挥不了保护劳动者的作用。

　　减税政策也非常重要，员工在中小企业所面临的首要问题就是福利待遇低，中小企业确实存在税负过重的问题，政府给它们减税之后，也使它们有发展能力，从而也有提高员工待遇的条件。此外，政府还应该发展社会福利体系，包括公租房、社会娱乐设施、公立图书馆等，这些都是年轻一代所需要，而中小企业确实没有能力为他们提供的。

　　日报：由于中国的计划生育政策，年轻人正在变得越来越稀缺，但社会对于这一块宝贵的人力资源开发确实不够，你有什么建议？

　　曾湘泉：关注青年就业，必须加大对青年人力资源的投资，包括从小学到中学的义务教育、职业教育、在职培训等。

　　与上一辈不同，这代年轻人应当接受良好的教育和培训，他们代表中国产业工人的未来。从产业结构调整来看，未来服务业比重也将越来越高。而服务业对人的要求是非常全面的，从业者在技能、道德、敬业精神、责任感、态度、修养等方面都必须达到一定的水准。因此开发青年人力资源，不仅要培训他们就业的硬技能，还要增强他们的软技能。

　　软技能首先是天赋层面，要允许年轻人根据自己的特点来成长和发展。新一代农民工要讲职业发展，要讲职业兴趣，这就离不开对他们性格、直觉、美感等的培养。第二层面修炼则要培养他们的责任感、敬业精神、服务意识、承压能力等方面。第三是应用层，包括沟通技能、团队协作以及人际技能等方面，这些都可以通过实践和训练来达到，如果这几个层面的问题能够解决，必能提高这一代人力资源价值创造的能力。

　　改变“养小不养老”的用工方式

　　日报：从我的了解来看，现在年轻人要找一份工作是不难的，但要找一份稳定的、符合其自身要求的工作却不容易，新生代农民工已经将就业质量放在更加突出的位置，你觉得政府和企业应该从哪些方面提升就业质量？

　　曾湘泉：提高就业质量首先要提高收入，年轻劳动者之所以流动性比较大，根本的原因还是收入偏低，所以他们只能不断地寻找工作跳槽。

　　第二要提高工作的稳定性。现在基本上各界已经形成共识，中国企业主要是靠短期用工，使用农民工的青春期。第一代农民工青春期结束之后，他们就回农村去了。但由于年轻人越来越少，这种模式已经不可持续。中国的产业大军需要企业长期人力资本的投入，企业要改变这种短期化用工的模式，只有长期的资本投入企业才能有长期的竞争力。

　　日报：年轻人口的减少、55岁以上劳动人口的增加，这种劳动力供给形势发生的变化，对于企业的用工制度提出了哪些挑战？若企业改变“养小不养老”的用工方式，他们应该做哪些准备？政府的就业政策又应该做出哪些调整？

　　曾湘泉：第六次人口普查数据出来之后，很多人认为应该改变计划生育政策以增加青年劳动力的供给，但即使现在改变也要十六年之后才会有新生劳动力，在这之前该怎么办？

　　我认为，当前非常迫切的是改变企业过分依赖年龄的招聘模式，破除年龄的界限之后，其实并不需要担心中国劳动力短缺的问题。从欧美的经验来看，服务业使用大龄的劳动力并没有导致服务质量的降低，当然，年龄对制造业会有影响。此外，企业更加重视劳动力的稳定性，告别短期化用工。

　　对于政府来说，应该尽快出台就业反歧视的相关法律，虽然就业促进法中有关于反对就业歧视的条款，但对劳动力市场的约束是有限的，就业促进法出台后还没有一例反就业歧视胜诉的案件。

　　日报：当前中国就业是总量问题严重还是结构问题更加严重，积极的就业政策应该有哪些转向？

　　曾湘泉：短期来看，总量问题不是很大。中国就业研究所(CIER)对就业数据的监控显示，从2009年一季度开始，CIER竞争指数一直在下降，岗位需求一直在上升，到今年第三季度，竞争指数从金融危机时的2.6降为小于1，也就是说，一个岗位的竞争者还不到一个人。这也说明经济刺激的政策对增加就业是有效的。

　　就业结构问题依然比较严重，数据显示，求职者和岗位的匹配度还比较低，求职者对工作满意度不高。现在值得引起重视的一个问题是，劳动力市场建设的基础设施还没有实质性推进，岗位需求分析以及标准等方面仍很薄弱。

　　中国现在也要重视一个问题，人力资本投资也是有风险的，如果没有正确的信号，正规教育、职业教育、在职教育等投资都会产生偏差。下一步积极就业政策的提升，不仅是要强调补贴的力度，更要强调培训需求分析、教育需求分析，以及效果评估等问题。