长虹：若激励正当何必遮掩

　　改革仍在探索，只要坚持真正市场化的方向，就应当疏通公平合理激励国企高管的通道

　　文|高继红

　　近期媒体披露：四川长虹(600839)50名高管通过间接的方式(高管以个人名义投资成立虹扬投资，从二级市场购买四川长虹的股票)，开始实施股权激励计划。虹扬投资的资本金中大部分来自四川绵阳政府的奖励款(奖励款6000万元，扣除20%的个人所得税，4800万元都被用来购买四川长虹的股票)。此消息一出，舆论哗然，其中指责者居多。四川长虹总经理刘体斌表示：“不是我们不愿意公告，是政府不允许我们向外界做过多的宣扬。”为什么国企高管要冒清誉被毁的风险，为什么在政府的支持下搞了股权激励还要“雪藏”？为什么国企高管激励如此扭曲纠结？

　　在评判一个制度优劣时，公平与正义是要考虑的，但最为本质的还是要看是否有利于社会福利最大化。围绕这一条准则，不难发现此次四川长虹高管激励的“是与非”：对国有企业，尤其是竞争性国有企业，实施股权激励是完全符合效率和公平的原则的；长虹高管激励计划确实存在着漏洞和隐忧；政府应加强监管和配套制度的建设，应将此类案例进行总结、优化，形成制度，让执行者们不必再遮遮掩掩。

　　竞争性国企需适度激励

　　近来国企高管薪酬成为众人瞩目的话题，是因为动辄出现千万级的高管年薪。但其实这些典型案例大多来自于金融、能源等垄断性国企，还有地产等暴利行业。而非垄断性国企，除了股东特别外，其他属性与非垄断性民营企业并无不同，同样要参与激烈的市场竞争，同样需要对核心管理层进行足够的激励。据调查，央企高管平均年薪在60万元左右，国企高管的薪水普遍比民企和外企低30%－50%。

　　在家电行业中，高管薪酬差异很大。在2010年消费类上市公司高管薪酬的调查中，前十家公司中有TCL集团、美的电器、格力电器、苏泊尔4家家电企业。其高管团队薪酬总额依次为2108.23万元、1421万元、1204万元和1072万元，在板块中分列第2、6、8、10位。美的、格力、苏泊尔均为民营企业，而TCL是由国有企业改制而来的股权多元化企业，国有股从100%下降到只有12.7%。海信电器没有上榜，其高管中年薪最高的总经理刘洪新，2010年薪为101万元。TCL集团中，不算身兼董事长、总裁、首席执行官三职的李东生，经营班子里有6人年薪高出刘洪新，其中两位高级副总裁郭爱平和贺成明薪酬分别为240万元和193.8万元。

　　反观四川长虹，据公开资料，身兼集团和上市公司董事长的赵勇，年薪为35.2万元，总经理刘体斌年薪32万元，监事会主席费敏英年薪34.32万元，其他高管年薪均在30万元以下，与上述同行差异悬殊。其收入在很多业绩好的民营企业中，也就是中层管理者的水平。作为白热化竞争的行业管理者，这种薪酬现状将会导致三种可能：高管们出于党性、责任心，依然努力经营企业，无怨无悔；动力不足，被市场推着走，私下心怀怨气；利用职务消费、灰色收入等途径变相增加收入。更为可能的是，具有高度责任感和事业心的企业高管一方面努力让企业勇立潮头，另一方面会寻求体制、机制的突破。

　　此次绵阳政府及长虹拟定并实施的股权激励方案应该正是顺应这种需求，对企业、国家、企业家应该会导致双赢的局面。按照方案，每年长虹高管层可以从集团获利的总额中计提15%，但这部分激励款只可以用于购买四川长虹股票，并且在三年内不得变现。该年度的股权激励计划得以实现的前提有三个。一是长虹集团保持15%的年利增长。二是集团纳税保持20%的年增长。三是长虹承诺每年在地方新增投资保持15个亿的规模；未来三年内，虹扬投资股东每个年度将以不低于其年工资收入的30%的资金向虹扬投资继续增资，增资资金将全部用于虹扬投资在二级市场购买四川长虹股票；未来三年内，虹扬投资累计持有四川长虹股份比例合计不超过四川长虹总股本的5%。

　　上述激励方案将产生如下效果：长虹高管会努力提升企业盈利能力，以满足激励计划中的利润指标，从而兑现每年的激励款；长虹集团纳税额将以更快的速度增长，并每年保持在地方上的一定规模的新增投资，从而满足地方政府的诉求；成为长虹股东后，低水平薪酬将不会成为发挥管理人员积极性的桎梏。作为长虹第四大股东，高管们会考虑企业的长远健康发展，会为长虹的发展殚精竭虑。

　　股权激励是解决委托代理问题的重要手段，其实质是股东将剩余索取部分地让渡给经营者，从而使经营者的利益一定程度上与股东一致。相对于现金激励(现金奖金、递延奖金、年薪等)，股权激励在协调经理人与股东的利益方面更为有效。

　　指责者大多指向的是长虹高管层财富的陡然增加，但比这个更不愿意让人看到的是一个大型国企在竞争中的逐渐式微、衰落。

　　不必再遮遮掩掩

　　对国有企业的激励，西方国家的做法有可以借鉴的地方，对于竞争性的国有企业，各国进行了各项制度建设，从而为企业实施股权激励奠定了合适的环境基础。德国的具有法人资格的国有企业，其股权激励机制和私人企业基本相同。新加坡的国有企业普遍适用股权激励机制，但受到政府及舆论的严密监管或监督。淡马锡公司财务不对外公布，但每年必须定期向财政部提交一份公司财务报告。为确保财务报告的公正和权威性，在上报前，一般都由公司聘请国际审计公司进行审计。

　　为了规避国有企业股权激励的种种隐忧，国家和地方政府可从以下几个方面加以规范：建立完善的法律体系，发达国家通常都具有明确完善的法律体系，通过法律来对国有企业进行管理；对国有企业实行分类管理，对于竞争性国企，应与私营企业的管理激励方式无本质差别，国家和政府在股东会和监事会层面进行严格监管，而对管理人员的激励应与企业业绩紧密挂钩；派驻政府代表，履行股东权力；实行规范的法人治理结构。

　　国有企业管理者积极性的问题一直在纠结中前行，一放则乱，一收则死。近几年连续出台的股权激励方面的法规政策，在方向上有所明确，但激励力度仍是过于谨慎，难以很好地激起企业经营者的参与热情。此次四川长虹股权激励，应该作为企业和地方政府自我突破的一个案例，加以研究、总结。

　　当然，长虹的激励并非没有漏洞和隐忧。例如，“绵阳政府决定一次性给予长虹高管层6000万元的现金奖励”，这么大的奖励额度确实依据不足。另外，“长虹十余年的积累”是否应该让这50名高管独享？同时，“每年长虹高管层可以从集团获利的总额中以15%计提，用于购买四川长虹的股票”，这么大的计提比例是否合理？此外，虹扬投资为长虹高管层持股，在公司营运上，以及三年之后虹扬投资的持股可以流通变现之时，虹扬投资和四川长虹之间确实有可能会形成某种利益链条，确实存在国有资产流失的风险，过去的种种国有资产流失的案例有可能再次重演。

　　改革仍在探索，只要坚持真正市场化的方向，就应当疏通公平合理激励国企高管的通道。