趋同和预设：A股激励不够务实

　　在设计指标时，可能有公司考虑到行业的因素，很多公司是通过历史来推断未来，中国经济高成长，但高成长不是每个年份、阶段、行业都存在，这样一来就能发现，有些行权条件不是过低而是过高，所以我们觉得比较好的做法是跟未来所在行业一个标杆组来比较，而不是事先来设定目标，这也是一个全球的最佳实践

　　文|本刊记者  严学锋

　　当下A股股权激励热度不减，但在韬睿惠悦高管薪酬咨询中国区总经理方晔看来，其中存在两大问题。

　　《董事会》：2011年以来A股可谓股权激励成潮，您认为其中存在哪些重要问题？

　　方晔：无论成熟、新兴的资本市场，股权激励都是很好的手段。有些国家对高管持有公司股份有一定要求，就是希望管理者能够以股东的眼光看待企业。在转型升级的大背景下，一些企业要形成核心竞争力，就特别需要把管理者、关键的员工和整个公司的利益能够有机连接，股权激励是一个很好的手段，特别是A股上市公司股权激励比例不高的情况下。股权激励方面，A股虽然相较其他市场比较严，但是我们也发现两大问题。第一个是行权条件比较趋同，基本都是净资产回报率、利润增长率，其实企业在不同的发展阶段是有不同业绩要求的。第二，在设计指标时，可能有公司考虑到行业的因素，很多公司是通过历史来推断未来，中国经济高成长，但高成长不是每个年份、阶段、行业都存在，这样一来就能发现，有些行权条件不是过低而是过高，所以我们觉得比较好的做法是跟未来所在行业一个标杆组来比较，而不是事先来设定目标，这也是一个全球的最佳实践。比如标杆组有10家公司，达到75分，才可以解锁，但今天不会设定75分的水平有多高。有的企业根据历史发展设置了非常高的指标，没有考虑到未来行业的变化，虽然从表面上看是好的，似乎对高管提出了严格的要求，但如果不能行权并非高管业绩不佳，最终将导致高管大量流失，受伤的是股东利益。企业在这种情况下就需要用其他的手段来保留高管。如果有的企业激励和保留手段非常单一，一旦长期激励由于高管不能控制的因素不能行权，不仅不能起到激励作用，而且可能打击高管的积极性，因此长期激励工具需要多元化。

　　《董事会》：国有控股上市公司股权激励向来受到争议，目前可谓步伐谨慎，您怎么看待国有控股上市公司的股权激励，特别是40%收益封顶？

　　方晔：有收益封顶，它和完全意义上的股权激励可能不太一样。股权激励是增量，占全部薪酬的40%，我觉得是个非常大的增长，对这块有限制，我并不认为是完全消极的。因为国企占有一定的社会资源，高管不是社会招聘的，流动不是自由流动的，另外有些奖励比如职务升迁可能不是这40%封顶能替代的。所以，可能有不合理之处，但也有积极的一面。

　　《董事会》：A股公司股权激励，往往在高管之间差异度不大，对此您怎么看？

　　方晔：这在一定程度上反映了中国的文化。CEO和副总之间、副总和副总之间的差异，西方非常大，国内CEO和副总之间可能是0.8、0.9这样的系数，差异非常小。我们国家的企业文化是比较注重团队，因此相对小的差异是比较合适的。

　　《董事会》：在股权激励的监管方面，有评论认为应该加强，您有何建议？

　　方晔：相对国外，我国关于股权激励的制度比较多，监管也比较严格。而在美国和中国香港地区，更多是股东大会、董事会来决策，但是会明确要求披露，让公众来监督你。这点在内地是比较欠缺的，比如A股财报高管薪酬部分只会披露现金薪酬，不包括股权激励部分，你要翻看很多的公告才知道高管股权激励的详情，所以今后在披露上应该有更多的要求，让一切曝露在阳光下。