亟待破解的民企劳动关系问题

　　作者： ■蒋泽中

　　近期以来，民营企业的人力成本普遍上升，其中社保投入、实际增加的加班费、终止劳动合同时支付的补偿金或赔偿金等支出占据主要部分。不同行业、不同规模的企业成本上升幅度在10%-30%之间。特别是一些规模较小的劳动密集型企业，由于依然未能摆脱低成本、低价格、低档次、低利润的传统发展模式，面对近期增加的为外来务工人员支付的社保投入，成本压力明显加大。

　　随着我国经济结构的战略性调整，资源配置方式的市场化以及民营企业队伍的日益发展壮大，民营企业投资人与企业员工作为利益各自独立而又相互依存的群体，相互之间存在的不同利益诉求及利益关系也在不断变化，企业劳动关系日趋多样化、复杂化。在市场竞争中，能否构建和谐的劳动关系，开始关系到民营企业核心竞争力的形成和企业健康发展的问题。调研发现，近些年来，政府有关部门及民营企业在构建和谐劳动关系方面付出了明显的努力，获得了企业员工的普遍好评，但同时也仍然存在一些值得注意的问题。

　　一是感性认识与理性选择方面有不足，首先表现在劳资双方存在对政策效应与部门作用的积极感受不足。《劳动合同法》实施以来，政府有关部门在调整劳动关系上做了大量工作，如大力开展宣传培训工作，加大对重点行业、重点企业的监控力度，推动集体协商和集体合同制度，完善劳动关系隐患预警预测机制等。但在企业调研过程中了解到，企业投资者和员工对政策的积极作用和有关部门的相关努力认可程度尚有不足，一些员工或表示“不知情”，或认为没有得到有效帮助。有关部门和劳资双方对于构建和谐劳动关系所做的努力与实际成效诉求存在明显差异，一些努力没有收到预期的效果和反馈。

　　其次也表现企业与员工的理智选择不足。由于对政府政策制订的积极意义认同程度不够，一些政策在实施过程中未能达到预期效果。较多企业反映政府政策超前、给予企业或投资者的适应期过短，因而满足于走形式，对切实落实与员工的合理契约关系主动性不足；个别企业和员工出于侥幸心理或抵触心态，也有采取规避或消极应对的现象，行为选择方面缺乏理智。调查了解到，并非所有民营企业都能完全足额交纳“五险一金”，一般以规模较大、知名度较高的企业为多。同时，由于存在员工认可程度不高问题，一些员工不愿意缴纳保险金中需要自己承担的部分，或要求企业不要代扣自己应缴纳部分、宁愿放弃社保待遇，或要求保证自己实际收入维持在扣缴保险金额以前的水平，即要求企业承担本应由员工自己承担的部分。

　　二是劳资争议显性化。表现之一是劳动争议案件明显增加。根据有关部门统计，新《劳动合同法》颁布之后，一些地区近几年内劳动争议明显增加。这一方面反应了职工依法维权意识增强，另一方面也反映了目前企业管理状况与《劳动合同法》关于调整劳动关系的制度要求之间存在一定差距。从调研得到的劳动争议受理数据看，某地区劳动争议受理2008年比上年增长了125%，2009年比上年增长了40%。据当地有关部门的数据统计，2009年为劳动争议处理数量的拐点，2010年处理劳动争议纠纷案件有所下降，但仍然明显高于2008年度数据很多。

　　表现之二是工资水平成为劳资矛盾的焦点。企业调研结果显示，部分员工工资水平相对比较低下，增长速度慢。在接受调研的员工当中，有45.9%的员工希望工资近期能有进一步上调；50.1%的员工认为其工资和企业效益有同步变动，29.2%的人表示变动并不明显。从整体上讲，企业员工普遍反映工资增长慢，提高幅度低，不能保证与企业生产经营效益挂钩。有的企业虽然效益连年增长，但员工的工资常年不涨或涨幅甚微，并未实现同步增长。近年来“民工荒”的发生与一些企业工资低或长期不涨工资相关，反映出劳资关系不够和谐的部分缘由。

　　三是企业、员工和政府方面的实际压力都有增加。本次调查以及某地民营科技实业家协会的调查结果显示，近期以来，民营企业的人力成本普遍上升，其中社保投入、实际增加的加班费、终止劳动合同时支付的补偿金或赔偿金等支出占据主要部分。不同行业、不同规模的企业成本上升幅度在10%—30%之间。特别是一些规模较小的劳动密集型企业，由于依然未能摆脱低成本、低价格、低档次、低利润的传统发展模式，面对近期增加的为外来务工人员支付的社保投入，成本压力明显加大。

　　来自社会的待遇差别也使得部分员工感受压力增加。一方面，随着近年来国有大中型企业员工薪酬待遇不断改善、城镇居民社会福利保障程度的不断提高，以中小规模、劳动密集型为主的民营企业员工开始感受到工资待遇和福利保障的相对落差，心理压力增加；另一方面，根据新《劳动合同法》规定，企业为城市居民和外埠员工缴纳的保险种类与标准不同，使部分民营企业员工感到内部待遇和外部待遇事实存在的差异，进而导致产生企业同工不同酬、社会保障不平等的心理。

　　政府监管的压力增加。一方面是对用人单位违反劳动法律、法规的投诉行为数量激增的现象，使有关职能部门工作压力加大，对举报、投诉行为疲于应付，甚至影响到有关部门的日常监察、管理工作；另一方面，面对有些用人单位确有隐瞒违法违规证据等规避执法的行为，职能部门的调查取证力度不够，或一时难以及时查处，又使员工不满情绪不断增加，因此形成的恶性循环，持续增加了监管压力。

　　四是企业自身的资源问题和管理问题突出。具体表现在三方面：第一，民营企业人才招聘困难、人才流失严重。目前，民营企业人力资源存在着三个突出矛盾：一线人员知识结构层次偏低，对政策和管理规章理解能力差；企业对高素质的管理人才需求量大，但由于资金、福利、户籍等问题，招聘难度较大；员工流动性大，骨干员工流失的现象比较明显。

　　第二，外地员工对养老保险交纳制度有抵触情绪。在民营企业中，边远农村地区到城市或工业园区的人员比重较大，对缴纳养老保险的个人承担部分态度消极。这与我国目前保险制度建设与保障方面的不完善、各地养老保险转移落实情况参差不齐有较大关系。

　　第三，企业培训动力不足、专业经验不足。民营企业多数是中小型企业。由于企业规模小，一些企业的人力资源管理意识落后、管理经验不足、相应制度缺失，与企业劳动关系复杂、处理和协调劳动关系工作量加大不相适应。同时，外部能够提供的专业支持不足，企业担心用人留人问题，岗位培训与技能培训动力不足。

　　五是个别法规条款的规定与目标诉求存在不和谐。2008年某地工商联组织向辖区内会员企业所作的《劳动合同法》相关问题调查中，共收回有效问卷68份，其中69.11%的企业认为《劳动合同法》的实施从长远来看可能有利于和谐劳动关系建立，但是“无固定期限劳动合同”是让企业担忧的问题之一；19.4%的企业认为该规定是“对企业自主用工的束缚”；52.23%的企业认为该规定“在保护劳动者权益的时候忽视了对企业利益的平等保护”，两项合计超过70%。

　　以上问题虽然只是从调查样本中归纳出来的，但从调研的感受看，问题具有普遍性，乃构建民企和谐劳动关系要着力思考和破解的。

　　(本文作者系中国民(私)营经济研究会理事、首都经济贸易大学教授)