提升中国企业幸福指数

　　郝幸田

　　近年来，中国经济一路高歌猛进，成为全球第二大经济体。纵观当前中国企业的现状，却面临着前所未有的幸福困境：老板因积劳成疾而病魔缠身或英年早逝，员工频繁跳槽或因心理压抑而郁郁寡欢甚至轻视生命，管理者时常抱怨与上下级的矛盾，层出不穷的企业矛盾频现报端……

　　幸福企业似乎只是一个不可实现的奢望，幸福困境不断引起人们对幸福的关注和渴求。当下，国人的观念正在从“拜金崇官”的误区向人性化回归，追求幸福就成了黎民百姓对生活更高层次的要求。“提升幸福指数”、建设幸福企业已是人心所向、大势所趋。

　　追求幸福已成国际潮流

　　古希腊哲人伊壁鸠鲁有句名言：“对灵魂幸福的关注从来不会太早或太晚。”当中国奏响增进人民幸福、建设幸福社会的时代强音时，企业作为社会的一部分，也迈开了追寻幸福的脚步。

　　追求幸福成为新的价值取向。去年的“两会”上，国务院总理温家宝对于“让人民生活更加幸福更有尊严”的强调以及代表委员们对于“幸福”的热议，第一次让中国乃至世界人民看到了中国政府对于国民幸福的重视，建设“幸福中国”已成为中国社会的发展主流趋势。一些地方政府、企业等组织展开了“幸福运动”，如“幸福广东”、“幸福南网”等，越来越多的组织也开始将建设幸福型组织作为其现阶段发展的重要目标。

　　目前，对幸福企业的关注逐渐增多，一些机构已经开始对企业家和企业的幸福状况进行调查，这是一个企业价值转变的积极信号。从2010年5月开始，幸福企业俱乐部(由用友软件集团发起)与计世资讯联合，由中国科学院研究生院管理学院提供学术支持，围绕幸福企业的认知、概念和判别标准对近千家企业进行了调研。在第一阶段调研的基础上进一步对100家企业的高管进行了访谈，并发布了《中国企业幸福指数白皮书》，以期描述中国企业的幸福现状，归纳幸福企业的共同基因，探寻中国企业的幸福之道。

　　这项调查显示，国内大多数企业逐渐摆脱了生存的压力，开始感知幸福、追求幸福，但多数中国企业对幸福的感知程度并不高，对幸福的追求尚不主动。中国企业总体幸福指数为56.7，多数企业的幸福指数在50～60之间，即大多数企业已初步品味到幸福，但是要么持续的时间不长、要么感知的程度尚浅。

　　世界著名调查公司盖洛普在2011年4月就“幸福感”做了一项全球范围的调查，结果表明，仅有12%的中国人认为自己生活美满，这一数字甚至低于多年战火纷飞后刚刚略显平静的伊拉克，只与动乱中的阿富汗、也门和埃及相当，而幸福指数低于中国的多为穷困落后的中西非国家。在幸福指数最高的丹麦，多达72%的人认为自己生活美满。该调查还显示，另外71%的中国人认为自己生活艰难，有17%的人说他们生活困苦。

　　目前，中国已有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，以帮助员工提升职业幸福感。2001年3月，EAP正式进入中国，诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划，该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。他首先对员工进行了心理状况调查、研究和诊断，对员工心理进行全面而深入地了解，并提出了相应的组织管理建议；随后开展大量的宣传活动以及咨询式培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工很大反响。这之后，EAP项目开始在国内机构中迅速发展起来。

　　2011年2月28日，“寻找企业幸福密码暨2011年(第二届)企业幸福指数评选颁奖典礼”在北京举行，共有民生银行、一汽大众、腾讯网、万科、新东方等13家知名企业荣获2011年最具幸福感企业称号，它们展现了优秀的公司更应是让员工、公众拥有幸福感的公司。此会希望通过对企业幸福指数的研究，激发企业对“幸福”的思考、审视和重视。

　　2011年5月22日，主题为：发展心理资本、建设幸福中国，2011年首届幸福中国论坛在北京开幕，作为“积极组织行为学之父”美国管理学会前主席弗雷德？路桑斯教授作了精彩演讲，他从心理资本的概念入手，谈到了心理资本如何在组织人力资源管理中发挥重要作用。在场不少专门从事心理学及人力资源工作的与会者都受益匪浅。

　　最近，不少中央企业也开始了员工幸福指数调查工作；马云也想“把阿里巴巴打造成员工最感幸福的公司”；苏宁、海底捞、桔子酒店等企业也在通过完善现代管理制度，努力让员工成为行业内最具幸福感的人。

　　庆幸的是，幸福企业概念获得越来越多的认同。全国工商联副主席、用友股份公司董事长兼总裁王文京表示，用友已经把“幸福企业”作为新的企业经营愿景。企业幸福与否，已经成为企业能否持续发展壮大的核心因素。

　　幸福的追问日渐深入。“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特？莱恩提出。莱恩对市场经济、民主制度与幸福的关系进行了深入研究。特别是对经济增长、国民收入水平提高与幸福之间关系的研究，引发了人们深入的思考，使人们重新思考人的价值、人生的目的、经济增长与社会进步的关系等重大问题。

　　“幸福感指数”的概念起源于30多年前，最早是由不丹国王提出并付诸实践的。20多年来，在人均GDP仅为700多美元的南亚小国不丹，国民总体生活得较幸福。“不丹模式”引起了世界的关注。

　　中欧国际工商学院奚恺元教授用心理学来研究经济学、市场学、决策学等学科的问题，是这个领域的主要学者之一。他指出，人们到底是不是幸福，取决于许多和绝对财富无关的因素。他正在发展一种新的、严格的理论来研究如何最大化使人们幸福。和经济学相对应，他把这种科学叫做“幸福学”。这个理论提出：我们的最终目标不是最大化财富，而是最大化人们幸福。

　　《北大商业评论》副主编、北京财富时代管理咨询公司总裁岳川博教授创建的“幸福企业理论”而今正受到越来越多人们的关注。由他首创的关于企业管理的理论，填补了国内在这方面的理论空白。他以“企业存在的目的”和“幸福的基本概念”为出发点，进行逐层的剖析和逐步的逻辑推导，证明了一些国外主流管理学理论中存在的错误和不足，并结合实际案例说明了国内创建幸福企业的努力方向和具体方法，为当代中国企业转型带动社会转型提供了理论依据，为解决当下的一些尖锐社会矛盾提供了参考方法。

　　世界杰出华商协会主席卢俊卿创建的“幸福企业”理论体系及大量的成功实践，得到业界广泛认可与推广应用，他创立的“企业家孵化器”、“三维激励”、“企业兵法”等企业管理体系受到业界热烈追捧。

　　打造幸福企业是长期的系统工程

　　幸福是一个古老的话题，也是我们每个人毕生追求的共同目标。千百年来无数哲人志士均有论述，但并非取得完全一致的认识，更无权威的定义。同样，关于幸福企业的理论阐释也应当是多样的。其实幸福就是一种主观感受，是一种积极的心态，更是一种能力。

　　何谓幸福企业？

　　正如幸福没有固定的范式一样，对幸福企业的定义也是见仁见智。笔者浅见，幸福企业是能够创造幸福的企业。小而言之，幸福企业是致力于能够满足包括企业家在内的全体员工不断增长的幸福需要；从较高境界上讲，幸福企业是致力于企业做大做强做久做优，实现可持续发展，为企业全体员工以及客户创造幸福的企业；从最高的境界上讲，幸福企业致力于应尽的社会责任，是能够为社会甚至人类创造幸福的企业。

　　很多人以为规模巨大的跨国公司、管理先进的外资企业、利润丰厚的垄断国企就是幸福企业，这个观点未免有些狭隘。因为巨型企业照样事故频发，利好企业员工跳槽比比皆是，名牌企业陷入困境司空见惯，这说明一来企业无法满足员工的幸福需要，二则也表明不幸福的企业不能实现持续发展。

　　目前，在建设幸福企业方面，国内外已经有很多企业家做了有益的尝试，并取得了很好的效果。然而，国内仍有很多中小企业却对此望而却步，误认为建设幸福企业是高成本的行为，只有具备一定经济实力的企业才有可能考虑创建；能保证每月员工的工资就已经很不错了，建设什么“幸福企业”无非是天方夜谭？还有的企业认为此举太耗精力，是浪费时间；即使要搞，直接“山寨”一下即可。

　　为何要建幸福企业？

　　随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是党中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注，幸福中国已经成为时下的热点话题之一。在建设幸福中国的进程中，不仅要关注人，同样不能忽视企业。因为作为市场经济活动的主要参与者，企业和居民共同构成社会主义市场经济的微观基础。当前，中国企业的总数已经突破千万，企业员工覆盖了大部分城市人口，如果每个企业都打造成了幸福企业，每个企业员工都幸福了，这将为幸福中国实现作出巨大贡献。因此，应将打造幸福企业视为建设幸福而强大中国的重要组成部分。作为中国企业，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设、提高员工队伍素质、增强企业凝聚力、推动企业健康和谐发展具有重要意义。

　　如何建设幸福企业

　　有人通过长期的企业管理实践，以及对世界500强代表性企业的学习考察和深入研究，系统地阐述了建设幸福企业的五个评判指标，即快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊重、健康长寿，如果朝着这五个目标迈进，相信你的企业一定会成为幸福企业。

　　快乐工作 快乐是幸福的源泉，快乐工作，就是通过建立一套科学的机制与文化，激励员工始终用积极主动、乐观开朗、满怀热情的精神对待工作。快乐员工把工作成果看成是艺术作品和个人成就，会用积极快乐的心态去全情投入。而不快乐员工则对工作总是被动接受，缺乏主动，而且经常抱怨；或把工作仅看成是养家糊口，因此毫无激情，只是为了工作而工作。员工能否快乐工作，关键在于公司的制度与文化。在一个制度化与人性化达到最佳平衡的企业，员工一定可以快乐地工作。

　　和谐的团队是幸福企业的基础，快乐工作则是和谐团队的重要元素。如果没有良好的团队氛围，没有和谐的同事关系，员工不可能快乐起来。在团队内部，成员之间应当相互理解、尊重和信任。在一个互不信任、相互猜疑、勾心斗角的团队中，不仅做不好工作反而觉得工作太累，更谈不上工作效率。

　　快乐工作的文化需要机制的保障，也就是快乐工作的机制，比如任人唯贤、多劳多得、公平竞争等。创造一种快乐的工作氛围，从而激发团队中每个人都能够发挥个人潜能。

　　共同富裕 就是员工、管理者以及老板减少收入的差距，共同分享企业利润增长的成果，做到员工待遇一定要水涨船高，员工收入与企业利润同步增长。共同富裕是社会主义的本质要求，同样适用于企业。当然，共同富裕不等于平均富裕，重要的是致富机会均等。然而，令人痛心的事实是：我国企业职工工资占运营成本一般不到10%，远低于发达国家50%左右的标准。这是幸福企业的大敌。因此，企业家们必须注意的是，公司发展了，员工待遇一定要水涨船高，员工薪酬增长速度最起码要与公司利润同步增长。国内一些企业家本人腰缠万贯，而员工却囊空如洗，基本生活保障都无法满足，何谈幸福企业？

　　带动员工实现共同富裕是企业的民生问题。企业要关注员工，更要关注员工的富裕。员工的富裕分为物质富裕和心理富裕。物质富裕包括收入、补贴、社会保险。心理富裕则是员工正确的价值取向，具体表现为归属感、成就感和安全感。只有拥有物质和心理双重富裕的企业员工，才会真切地把自己视为企业的一分子，甘愿为企业奉献自己的力量，成为企业发展的原动力。员工是创造企业价值的源头活水，如果只顾企业的发展壮大，而对员工的富裕诉求不闻不问，这个企业十有八九就要出问题。

　　共同发展 就是企业在发展壮大的同时，为员工提供提高素质、施展才能、实现价值的机会。幸福企业就是要满足员工不断增长的幸福需要，职业成长就是其不断增长的幸福需要之一。企业的成长得益于员工的成长，企业也必须让员工分享企业的成长果实，关注员工发展通道的拓展，搭建企业、员工共同成长的平台。人才流失就是因为没有给员工提供一个个人发展空间和个人能力提升的绿色通道。如果按幸福企业的理念采取改进措施，优秀人才自然会对企业忠诚。

　　一些企业管理者认为，“员工是企业的资源”，企业和员工之间是雇佣和被雇佣的关系。在这种观念下，企业要尽量降低人力成本，获取员工最大劳动价值，并且不允许这种“资源”外流到其他企业。然而这样做的后果反而会流失更多的员工。企业应该把员工视为企业的合作伙伴，视为企业利益、风险和责任的分担者，理解和尊重员工的需求，帮助员工找到自己在事业中的位置，是企业应该履行的义务。

　　受人尊重 被人尊重和欣赏总会让人感到快乐，尤其是员工受到上司欣赏时。对于员工而言，尊重能成为员工与个人双重身份的有力信号。当信息来源渠道多种多样，人们对于尊重或者轻视的感知不仅建立在自己如何看待本人所受到的待遇，同时还包括对别人所受到何种待遇的观察。在缺乏尊重文化理念的企业里，通常留下的员工都是忽视和被忽视的员工，这些人已然摸索出在心理上采取身在曹营心在汉的应对策略，而那些真正热衷于职业而非组织的员工则会选择离开。

　　被人尊敬是人的一种高层次的精神需求。就是企业得到了社会的认可和尊敬，有较高的知名度和美誉度，员工有一种自豪感和被尊敬感。“受人尊敬”是提高员工幸福感和企业荣誉感的重要因素，绝大部分人才选择公司的首要条件就是自豪感。要想建设一个真正幸福的企业，就必须做一个受人尊敬的企业。在不久的将来，企业幸福与否将成为企业是否成功、是否受人尊敬的最重要衡量指标。

　　健康长寿 提及健康长寿，健康长寿不仅涵盖员工的健康长寿，还包含企业本身的健康长寿。健康不仅是指躯体没有疾病，还要具备心理健康、社会适应良好和有道德。在企业层面，健康长寿的保证则是指合理的公司治理结构、良好的企业文化和适当的社会责任。那些把加班制度作为其企业文化和员工晋升福利等标准的企业，往往不会在技术创新、提升产品质量、改善管理、提升素质和塑造核心竞争力等方面下功夫，这样不利于自身素质的提升和企业的可持续发展。在市场竞争如此激烈的今天，健康的员工能够给企业带来良好的效益，健康的企业同样能为员工带去尊严、归属和安全。

　　一个企业自己在成为幸福企业的同时，也是在为员工、合作伙伴、客户乃至整个社会创造一个幸福的主体。从某种意义上讲，企业为社会创造的幸福感越大，社会反馈给企业及其成员的幸福感也就越大，那么这个企业最终也就会越成功。

　　健康长寿，就是企业健康发展。据美国《财富》杂志报道，中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7～8年；而美国中小企业平均寿命将近7年，大企业平均寿命将近40年。可见，中国企业生存状况着实让人担忧。“短命”的企业是难以满足员工安全感的需要，员工的幸福感会大打折扣，同时没有安全感就没有忠诚度。

　　大凡一个企业，只要做到以上五条，肯定是一个幸福的企业。