大唐集团相关人士接受记者采访时谈到，日前网上所爆大唐集团工资表数字并非职工实际收入，仅为薪酬点数。至于详细工资情况，该人士并不愿意透露。而据记者调查到的情况，电企职工工资普遍是相关产业煤企职工的5—10倍。(《第一财经日报》12月20日)
按常理讲，亏损企业应当自觉降低工资福利，以减少成本开支。可现实情况却是，大唐集团在年亏损30亿元的背景下，职工特别是高管高薪福利照拿不误，其实类似的薪酬悖论，在整个国有企业几乎普遍存在。
就目前而言，国企工资薪酬管理异常混乱，薪酬机制的形成基本是高管说了算。无论是国有四大商业银行，还是国有各大电力集团，同行业的内部的薪饷差距也非常大。尽管各行业工资福利差距大，但有一个共性，这就是薪酬管理机制，根本没有与企业经营收入和利润挂钩，想发多少就发多少，随意性很强。
可以预见的是，当国有煤企知道亏损电企高薪酬的报道后，同样亏损的煤企是否会像大唐电企那样，给一线职工尤其是管理层涨工资福利呢？难怪乎，最新一期“中国大学生最佳雇主调查”结果显示，中资企业逐渐取代外企，尤其是国有企业，以福利高、稳定成为大学生就业的新宠。
尽管近年来上至国家审计署，下到各级地方政府，都一再强调治理国企薪酬的信心与决心，也不断出台公共政策，但类似“两高”(高工资高福利)属于“非典型腐败”，或者说是“软腐败”，不但没有减少的迹象，相反，却有在全国遍地开花之势。这不仅违背了社会公平正义，破坏了市场经济肌体，更为重要的是，也损害了政府的公信力，造成了国有资产的严重流失。
其实，法国政府限制国有企业“两高”的手段，理应成为中国学习的标本。与中国一样，国有企业的高工资高福利，不仅让行业外的人士咬牙切齿，也让法国政府管理者颇为头痛。于是，法国开始对国有企业实施工资总额预算管理，这一奇招果然奏效。如今，国企“两高”腐败已基本在法兰西绝迹。
所谓国企工资总额预算管理，具体讲，企业和财政部之间有一个工资谈判机制，企业没有自主权。即使企业效益好，也不能随意大规模增加工资和福利。确定企业工资福利总额的增长要分三个步骤。第一，财政部预测局在每年年末根据下一年物价涨幅和经济发展趋势及企业的预算情况，提出一个总体指导方针；第二，专家据此作出具体测算，列出工资福利总额增长的标准；第三，财政部按照此标准与企业进行一对一的谈判，最终确定企业下一年工资福利的增长幅度。亏损企业暂时停止这种谈判，不允许增加工资福利总额。
他山之石，可以攻玉。笔者认为，尽管中法两国情大不相同，但是，我国完全有必要结合自身特点，借鉴西方发达国家管理国企工资福利的经验，不妨复制成中国版本的工资总额预算管理模式。先搞试点，然后再全面推进，不仅要架构起以工资总额预算为中心的管理机制，积极探索适应市场经济和现代企业制度工资福利增长制度，更为重要的是，财政部门也要像法国那样，成立一个单独机构，承担起工资预测、测算以及谈判等日常管理。唯此，才能有效遏制国企薪酬悖论的屡屡出现。
□吴睿鸫
