企业掌门共话“企业如何留人”

　　□经济视点报记者 李 志

　　每当年末临近，每个企业老板都会面临同样一个问题：员工的绩效考核。而考核结果则决定着员工的走与留。另外，面对竞争对手的高薪揽人，一些核心人才的心思也是“蠢蠢欲动”。那么，作为老板，该如何在这一特殊时间节点上留住自己的人才呢？

　　12月16日，经济视点报经视BOSS会客厅第九期如期举行，本期的话题就是围绕“当前形势下企业如何留人”展开。

　　在开场致辞中，经济视点报社长路明表示：“又到一年年终时，在中国经济正在经历寒冬的特殊时期，企业如何在年终将近之际留好人才，成了很多企业家关注的焦点，希望企业家朋友就此畅所欲言，展开碰撞交流和分享。”

　　

　　“愿景”留人

　　企业竞争，归根结底是人才的竞争。

　　如今，80后、90后新生代力量逐渐成为这个时代的中坚， 80后在成为公司乃至时代的新生力量的同时，对于未来有着更多的期待。所以，用愿景留人就不失为企业留人的一种好方法。

　　“我们的团队基本上都是80后，大家可能觉得80后浮躁，没有希望，但是如果他们的兴趣爱好相投，价值观、人生观相同，其实我们也没那么浮躁，我们只是想给自己创造更广阔的发展空间而已，但是如果我们给不了这样一个发展空间的话，那他可能选择离开。”英途外语培训中心校长袁博表示。

　　香港香江装饰（河南）工程有限公司董事长张翼飞也认为，企业用愿景留人是一个很重要的留人方式，“只有志同道合，梦想平台相同时才可能呆在同一个地方。”

　　而河南天成不动产营销有限公司总经理刘星杰则表示，除了愿景留人之外，注重物质激励也是其留人的一种方式。

　　“目前在我们公司，员工大多是80后，对于他们来说跳槽无非是换一个工作环境，他们不会考虑企业的发展和企业文化，因为像这些他们看不见也摸不着，他没有为你牺牲这种精神。因此对于企业如何用人和留人，我们采取的是高薪养人、注重短期激励、大浪淘沙的一种方式。”刘星杰表示。

　　中寰创世（郑州）营销策划公司CEO胡志辉则认为，在用愿景留人这个原则下，可以引入股权激励和期权激励的方式。“作为一种仅限于对核心管理人员的激励计划，管理层激励计划无疑是留住人才力度最大的方式之一。如果中小企业能够成功地实施其管理层激励计划，就能够非常有效地起到留住管理人才、保持企业经营持续性的作用。”

　　

　　用“制度和文化”留人

　　胡志辉认为，对于企业内部的员工，用薪水、用愿景去留人固然重要，然而，企业用自身的制度和文化留人也是一个可取的方向。

　　“我认为，企业更应该用自身的商业模式和企业文化去留人。为什么大学生毕业后去沿海，为什么沿海的企业又回到内地？在这个过程中实际上我们很多企业的老板应该把自己的思路给上升，想一想我们如何去打造属于我们企业比较有竞争力的商业环境和商业模式。因为你想给员工发高工资也好，让他实现自己的价值也好，如果我们不具备很好的商业环境或者商业模式，这些都是不可能实现的。”胡志辉说。

　　“企业有一个好的商业模式和赏罚分明的规章制度确实可以起到用制度留人的目的。”河南沪上名家装饰工程设计有限公司董事长孙蕾表示。

　　据孙蕾介绍，首先要把我们的员工分为三层，第一个是总经理，然后是优秀中层，另外一个是核心员工。

　　“用一句话来概括的话，沪上名家的留人原则就是，首先我们会对员工进行排队，然后我们会重赏一部分，激励一部分，淘汰一部分。”孙蕾表示。

　　对于企业用文化和规章制度来留人，河南海纽高新技术资产评估有限公司董事长马世哲表示，企业文化中首先要关心员工，让员工在这里有归属感，在这里能够得到认同，同时分配机制一定要科学合理，让员工得到实实在在的东西，老板的理想要和员工的劳动成果相结合，只有让员工实现了他个人的价值，他才可能为企业创造更好的价值。

　　

　　用“心“留人

　　留人的方式有很多种，河南景天科技有限公司总经理潘杭则认为，用心去留人是其一直坚持的原则。

　　潘杭坦陈：我们的工资待遇不是很高，但我们每年都会涨两次工资，基本上能够保证一个相对靠上的标准，因为公司人员比较少，在一起的机会很多，我们都会把他们当作自己的朋友来对待。

　　博思人才网CEO李金保说，对于企业留人，可总结为三靠：“基层员工靠薪、中层干部靠情、高管要靠梦。”

　　“因为对于员工来说，他们更注重的是六有：‘有钱、有位置、有房子、有车、有里子、有面子。’因此在企业留人的过程中，要分类对待，做到保证基层员工有薪水，对待中层干部要靠感情来维系，对于高层管理者来说，要靠未来和愿景来统一理想。”李金保说。

　　在最后的总结发言中，路明表示：“对于企业留人和企业管理，让员工有幸福感是非常重要的。”

　　“作为企业的管理者要让员工有期待有梦想，为企业的发展描绘出未来的一个蓝图，给员工一个良好的发展空间，考虑员工的收入，以及他获得的进步，尊重员工以及落到实处。”路明说。

　　 企业留人之道：因地制宜，因人而异

　　——与会嘉宾部分观点分享

　　香港香江装饰(河南）工程有限公司董事长张翼飞

　　 企业用人我总结有五个方面：一是要靠企业愿景留人，只有志同道合，梦想平台相同时才可能呆在同一个地方；二是要靠企业文化留人，当一个企业的文化上升到一定的高度，即使企业内部出现分歧的时候也能很好的解决，换句话说，企业的竞争也是企业文化的竞争，只有当员工文化和企业文化融合的时候，企业文化才能真正上升到一定的高度，以达到使员工个人价值与企业发展目标相一致；三是日常待遇，绩效考核留人，同时也是企业的一种竞争模式，在感动员工的同时，也为企业创造效益；四是股权基地；五是期权；股权与期权相辅相成，该用股权时用股权，该用期权时用期权，专业的股东做专业的事，同时还要很好地运用团队的力量，因为团队力量最强的就是股东的力量，把这些结合在一起，以达到留住人才的功效。

　　河南海纽高新技术资产评估有限公司董事长马世哲

　　 企业要想留人第一首先要给员工一定的发展空间，让他在这里感觉到他是有前途的，他是有未来的，未来是很美好的，那就是愿景的畅想；二是企业文化，又叫老板文化，比如关心员工，让员工在这里有归属感，在这里能够得到认同，有个确实比较好的氛围等等，这种文化就是可以的；三是分配机制要科学合理，让员工得到实实在在的东西，老板的理想要和员工的劳动成果相结合，只有让员工实现了他个人的价值，他才可能为企业创造更好的价值。

　　中寰创世（郑州)营销策划公司CEO胡志辉

　　 对于企业如何留人，我们自己首先一定要打造属于自己的商业环境和商业模式。

　　 为什么大学生毕业后去沿海，为什么沿海的企业又回到内地？在这个过程中我们应该想一想如何去打造属于我们企业比较有竞争力的商业环境和商业模式。因为不管是你想给员工发高工资也好，还是让他实现自己的价值也好，如果我们不具备很好的商业环境或者商业模式，这些是不可能实现的。

　　 很多人喜欢去北上广，这个过程中他们会认为北上广的商业环境和商业模式比较好，有更好的发展空间和平台，但最后他们又回到河南，是因为在那里找不到更好的价值观。所以我们要通过流程化的改造，来进行核心技术和核心资源的分配，降低因为人才流失而给企业带来的风险；然后利用股权激励和利益的分配，这种对未来的分配模式，来激励人才的稳定性。

　　河南景天科技有限公司总经理潘杭

　　 对于企业如何留人，首先我们会让我们的员工快乐的工作，因为我们的工作性质，员工最常做的就是带着大家玩，或者是讨论某一个话题。每个人他的兴趣是什么，爱好是什么，可能我们就会让这个人负责相关的某一块，就是以兴趣和爱好让他去工作，这一点我们跟其他的企业可能不太一样。

　　 我们的工资待遇不是很高，但我们每年都会涨两次工资，基本上能够保证一个相对靠上的标准。因为公司人员比较少，在一起的机会很多，我们都会把他们当作自己的朋友来对待。

　　河南沪上名家装饰工程设计有限公司董事长孙蕾

　　 我们这个行业在年末和年初也是打猎的好时候，这个时候人员的流动率基本上占一个企业的20%~30%，这是初步的一个数据的推测，而在我们这个企业，重点是在12月底有一个重要的考核期，每年会有四个季度的考核，那么在10月底第四个季度企业会面临10%的人员流动，这个时候我们公司可能会重赏一批人，激励一批人和淘汰一批人，真正达到人才的集聚。

　　 对于如何留人，首先要把我们的员工分为三层，第一个是总经理，然后是优秀中层，另外一个是核心员工。所以结合我们企业的基本情况，12月底这个时候该上考核了，也该进行10%的人员淘汰了。首先，假如我们需要淘汰的员工，是我们企业的核心员工的话，又需要留住，在这个节骨眼上我们尽量要给一些政策放下来。其次，如果是核心员工或是核心骨干，这些员工和我们捆绑在一起，有共同的价值观和愿景的话，年底还需要给一些红包的激励。

　　英途外语培训中心校长袁博

　　 我们的团队基本上都是80后，大家可能觉得80后浮躁，没有希望，但是如果你们的兴趣爱好相投，价值观人生观相同，其实我们也没那么浮躁，我们只是想给自己创造更广阔的发展空间而已，但是如果我们给不了这样一个发展空间的话，那他可能选择离开。我们在成长当中不断在寻求自己的路而已，而不是说我们有多么的浮躁。

　　 但不管我们是跳槽还好，公司留不住人也好，每一个平台都给我们一个不一样的经历，所以有时候还是要随遇而安。我们的企业是一个学习型的企业，因为我们要不断的学习才可能培训别人，其实培训行业发展空间是非常大的。我们的员工流动量是有的，但基本上都是销售。因为牵涉到专业的问题，而且80后、90后不想有太多的压力，活的自在就可以，比较崇尚随遇而安，这也是人员流动大的一个原因。

　　河南天成不动产营销有限公司总经理刘星杰

　　 作为房地产行业，人才的流动性是比较大的，留人的同时也要招人。随着行业的发展，目前新兴的公司很多，待遇也比较丰厚，而且我们这个行业的从业人员都是以80后为主，对于我们这个行业，人才是至关重要的。

　　 我们的中高层人员流动比较稳定，包括基础人员，对于当前形势下如何留人，是目前值得重点思考的问题。结合他们的收入，其中有很低的，有很高的，有的甚至高的离谱，也有不好的时候，这个时候他们就是团队的一个基石，一旦他们乱了，那么整个团队就乱了。对于他们来说跳槽无非是换一个工作环境，他们不会考虑企业的发展和企业文化，因为像这些他们看不见也摸不着，他没有为你牺牲这种精神。因此对于企业如何用人和留人，我们采取的是高薪养人、注重短期激励、大浪淘沙的一种方式，来降低人才的流失。

　　博思人才网CEO李金保

　　 对于如何选人、用人、育人、留人这是一个体系。其中没有任何一个机制是适合所有人的。

　　 关于留人我总结：

　　 六有：有钱、有位置、有房子、有车、有里子、有面子。

　　 三多：奖励要多、表扬要多、教育要多。

　　 三自：自我、自信、自恋。

　　 三靠：基层员工靠薪、中层干部靠情、高管要靠梦。

　　 因此，作为公司的老板，只有合理的利用这些机制，才能保证人才的稳定。

　　经济视点报社社长路明

　　 相信每个人都一样，说的通俗一点就是做人要名利双收。名，就是身份的一个认同，人活着就要受到尊重；利，就是有稳定的收入，最起码能解决温饱，还有就是同行业竞争力收入，下功夫做到这两方面，不但会增加员工的幸福感，同时也会为企业带来效益。那么什么叫幸福？每个人的定义不一样，有经历、有事做、有期待、有人爱这四点能做到一个人的幸福感是非常强的，员工幸福感增强了，那么公司的人才流失率就会相对减少。

　　 但对于留人和企业管理当中，有事做、有期待是非常重要的，对于流失的员工，存在最大的原因就是他的岗位地位不明确，因此做什么事岗位一定要明确；还有就是太闲，这样不但会影响其他人，时间长了他的价值得不到体现，慢慢自己就会离开这一块；同时有期待有梦想，为企业的发展描绘出未来的一个蓝图，给员工一个良好的发展空间，去考虑员工的收入，以及他获得的进步，尊重员工，让这些都落到实处，也是留住人才的一种很好的方式。