方怀瑾：积极和稳妥是我们制订激励方案的基本思路

　　——访上港集团财务总监方怀瑾

　　文‖上海国资记者 王铮

　　 3月28日,上港集团对外公告其中长期激励计划。其在公告中表示,激励计划制订的原则包括,坚持激励与约束相结合,风险和收益相对称,激励力度和收益水平取决于公司创造的新增价值；坚持股东利益、公司利益和激励对象个人利益相协调。

　　 上港集团是上海国资内第一家实现整体上市企业,其于2006年通过换股吸收合并控股子公司上港集箱,实施了A股整体上市计划。上海市国资委直接持股44.23%。

　　 据《上海国资》了解,上港集团整体上市后,对实施高管激励曾作诸多前期调研和探讨准备工作,2012年,集团亦认真考虑股权激励。不过,其经过多方衡量后,仍放弃了股权激励方案。及至真正实施激励方案已是2年后,股权激励亦变成了现金激励。激励对象共约180人,包括集团党政班子成员、高级管理人员和对公司整体业绩和持续发展有直接影响的重要管理人员。

　　 上港集团财务总监方怀瑾在接受《上海国资》采访时表示,采用现金激励是一种创新的方式,积极和稳妥是上港集团制订激励方案的基本思路。

　　现金激励方案更适合

　　 《上海国资》:上港集团是最早整体上市的企业,此次激励之前,是否有过实施激励的计划？

　　 方怀瑾:应该说,无论是监管层还是上市公司内部,大家对中长期激励的作用都是有共识的。中长期激励能给企业在市场竞争中带来良好的、有活力的机制,激励能将经营层和核心人才个人的价值实现和企业的目标结合在一起。

　　 2009年金融危机肆虐的时刻,让我们更清楚地看到了人对企业的关键作用。当年,恰逢上海市委、市政府出台了相关政策,鼓励企业在激励方面进行探索。我们于是做了不少调研和前期准备工作。2010年,集团内部认真考虑过股权激励。比如是否实施限制性股票的授予激励。

　　 《上海国资》:为什么此次采用现金激励而非股权激励？从力度上来说,股权激励应该更大？

　　 方怀瑾:一是政策原因。几年前,国务院国资委出台了政策,对国有企业设置的股权激励门槛非常高,比如净资产回报率、净利润水平等指标,我们经过自我衡量,难以到达。事实上,因为条件严格,2007年后的一段时间,国有企业中以股权激励为主要内容的中长期激励处于半停滞阶段。二是我们对自身的判断。2009年后,市场已发生重大变化,经济形势难以把握,而上港集团也告别了高增长时代,将进入持续稳定的增长时期。这样一来,我们就更难达到政策的要求。

　　 另有一重考虑是,即便实施股权激励,行权之后,兑现也是一个非常漫长的过程,一次行权,可能全部兑现要持续10年左右。而且在每年行权的窗口期,只允许兑现存量的25%,从这个角度来说,激励力度并不大。

　　 《上海国资》:但采用现金激励对企业的现金流压力比较大？

　　 方怀瑾:我们现金流没有多大的压力。因为我们是港口服务企业,现金流和营业收入的匹配度非常高,不像制造业有大量的应收款。实际上,按照去年的增长情况,现金激励方案提取的盘子是1000万元左右,加上我们同时实施普遍受益的员工效益分享方案,每年拿出的资金也只是3000万元左右,对企业来说,不会构成现金压力。

　　设计方案的基本思路是积极和稳妥

　　 《上海国资》:外界评价,此次激励计划标准设置较为严格？

　　 方怀瑾:我们的方案原则是比较稳妥的。其一,提取比例是10%。这10%的基数是,方案实施周期内每一个年度扣除非经常性损益后归属于母公司普通股股东的净利润较前3个年度的净利润平均值的增加额为基数。这是有难度的。因为我们已经进入到一个平稳增长阶段,“十一五”期间,我们每年增长20%以上的速度,但这种现象在很长一段时间内将很难再现。而在难得的增量上再提取10%,可见总盘子是比较小的。我们测算,根据2011年的增长情况,激励方案实施后每年可能拿出的总盘子大约是1000万元,平均每人5万—6万元。其二,我们内部要求,激励对象在获得激励后,原则上必须去二级市场购买本公司股票,且须持股半年以上,在禁售期间不得有任何买卖活动。因为售出股票有时间限制且会受到市场行情的制约,所以,激励对象的杠杆并不是特别明显。

　　 《上海国资》:为什么要求激励对象去二级市场购买股票？

　　 方怀瑾:我们认为,这样一来,激励群体的价值驱动机制和全体股东的利益就能保持一致,也能和企业长远发展的利益在一定程度上保持一致。

　　 《上海国资》:在约束条件中,加权平均净资产收益率、营业利润和集装箱吞吐量,三者权重如何确定？

　　 方怀瑾:在10%的提取比例中,净资产收益率占5%,营业利润增长率和集装箱吞吐量增长率各占2.5%。如果 3者都没有达到标准,就不能提取基金。如果某一项达到了标准,就提取某一项所占的比例基金。比如净资产率没有完成,那么提取的基金比例是2.5%+2.5%。从这一点来说,3项指标各自有其独立性。

　　 我们设定的3个指标的价值导向是明确的。可以看出,上港集团更注重净资产收益率,因为这是衡量经济运行质量的指标。而数量指标,如集装箱吞吐量只是作为一个比较轻的考核指标,表明我们不会过分追求数量。

　　 《上海国资》:对于个人的薪酬系数,公告上说由董事会决定,具体会怎么确定？

　　 方怀瑾:个人的激励基金系数最高不能超过年薪的40%。具体系数确定是参考平衡记分卡和业绩考核要求。其一突出当年取得的效益,其二突出经济运行的质量。我们不单以实现收入或净利润来确定个人系数,还要考察资产管理的质量,比如资产运行效率和运行的安全。既有数量指标又有质量指标。

　　 我们认为,仅考察数量指标容易导致逆激励。比如说大家拼设备,拼安全,忽视设备的保养和维修,或者冒生命危险突击完成任务,这样不能体现企业的管理水平。我们设立的考核指标内,更重视生产活动的质量和管理效率。无论是数量指标还是质量指标,我们都设有两个坐标系,一是和自己比,一是和同行业比。

　　同时实施普遍受益方案

　　 《上海国资》:您提到,在此次激励方案实施的同时,上港集团实施了一项员工效益分享方案。两者的关系是什么？

　　 方怀瑾:员工效益分享方案是一项普遍受益的方案。因为现金激励方案主要针对的是经营团队。但员工效益分享方案覆盖到了每个层级的经营端、具有高级职称的专业技术人员以及为集团作出贡献的人群。这也是体现了我们稳妥的一方面。

　　 企业的成功除了经营团队的努力,更离不开全体职工的奉献。集团认为,改革发展的成果应该由广大职工分享。作为集团来说,一定要考虑到这一层,各项工作才能稳妥推进。

　　 《上海国资》:员工效益分享方案是否仍包括在现金激励方案中的激励对象？

　　 方怀瑾:不包括。在现金激励计划中的对象不再在员工效益分享方案中获益。而且,员工效益分享方案和现金激励方案是不同的制度,针对的是不同的人群。经过的程序也不一样。只要走职代会、董事会等内部流程。