彭剑锋教授对论坛总结十个观点

　　2011年12月8日，第二届国民收入分配与企业总体薪酬制度高峰论坛之薪酬分配以人为本在北京中国人民大学逸夫会议中心举行。此次论坛由国务院国有资产监督管理委员会研究中心与中国人民大学中国社会保障研究中心联合主办，由国内专业的薪酬福利门户网站——中华薪酬网承办。

　　中国人民大学教授、知名人力资源专家彭剑锋老师结合自身多年教学与研究经验，针对论坛主题及相关政府领导、学者及企业代表发言，与参会嘉宾共同分享了关于“薪酬分配以人为本”的十个观点，具体内容如下：

　　第一，彭教授认为，薪酬分配以人为本，还是要以能力贡献为本，以市场机制决定薪酬分配为本，也就是说，企业的薪酬分配不能违背价值创造与价值分配的基本规律，企业是竞争主体，所谓的薪酬分配还是按员工能力贡献分配薪酬，不能搞大锅饭，或者回归到平均主义，不能违背基本的市场竞争法则，企业是一个竞争主体，还是要优势劣态，今天几个企业都谈到了，薪酬分配最终还是要留住吸纳激励企业核心人才，高绩效人才，提升企业竞争能力，这个方面来讲价值评价最关键的。

　　第二，薪酬分配要由市场决定机制为本，不能由政府行政手段来替代市场决定法则，更不能用行政手段控制工资的增长，要保证企业用人工资管理的基本决策权，企业的薪酬分配，还是以企业为主体，政府为辅，政府要有所为，有所不为。不能将政府的压力简单传递给企业，通过二次分配调节收入差距过大的问题，收入差距过大的问题责任不是由企业来承担的，企业本身承担价值创造差异化，保证收入分配的合理性，在中国差是多种因素造成的，不能由企业来承担这个责任，但简单的由企业承担这个责任，我们有的地区试图用行政手段把工资的增长作为自己的任期的目标，彭教授认为这是政府不仅越位而且错位。薪酬分配要贯彻以人为本的话，要承认人力资本的价值，要建立基于分享的全面薪酬体系，大家谈到薪酬分配真正贯彻以人为本，就是要按生产要素决定分配权，也就是说人力资本对剩余价值的索取权，资本，劳动，人才支持，共同创造企业的价值。所以中国企业来讲，未来来讲，最重要的还是要承认人力资本对剩余价值的索取权，不一定体现在股权上，彭教授认为要利益分享计划，要通过整体的薪酬，通过有效的沟通提升整体薪酬投入回报，通过有效的沟通，提升对员工的这种体现价值，从中国目前凡是成功的企业，彭教授认为老板最大的特点是懂得分享，舍得让利，凡是舍不得让利的企业，都走不远。所以一个企业走远，要让你的人才能够跟企业同步成长的话，彭教授认为老板首先要舍得给，所以我们实际上提出来讲，人力资本优先投，舍得投，连续投。

　　第三，企业的薪酬策略政策贯彻以人为本，以资方立场为主的这种策略价值导向转向以劳资双方利益平衡为基准的价值导向，中国人力资源尤其是薪酬分配策略，我们过去既没有员工的组织，也没有雇主的组织，所以我们所有的薪酬分配策略以资方的立场为基准的，我们企业过去人事总监，人力资源部在设立薪酬方案的时候，基本上都看老板的眼色，理解老板的意图，追求股东价值最大化。现在发展到今天来讲，人力资本在企业创造价值中的作用越来越大，一个企业薪酬分配不管基于股东的价值，而且基于相关利益者的价值平衡，这个里面将在工资决定机制来讲，彭教授认为通过雇主组织和员工组织的价值博弈的平衡，需要我们工会真正回归到能够代表员工的利益，我们的雇主协会真正能够代表老板利益，只有两个组织价值达到平衡的时候，这时候我们薪酬设计、薪酬分配才是公平的，才是合理的。另外，大家都在谈到， 我们在设计整个薪酬分配的时候，要把员工当客户，关注员工想什么，这是第三个观点，我们在薪酬策略政策的时候，要从过去单一资方立场转向劳资双方为基准的价值取向。

　　第四，企业加大对人力资本的投入，尤其是基层员工的投入，文老师提出很重要的观点，从人工成本的管理到人力资本投入产出的管理，这一点做咨询，彭教授体会非常深刻的，1995年在华为、在美的集团提供咨询的时候，最早提出来了人力资本三条，优先投、舍得投、连续投，这三家企业加大对人才的提前的投入，那时候我们提出你不要把人才当成成本，而是把他当做投资不是说等你做出多大业绩，我才给你报酬，而是调过来，我先给你投入，像美的他们就是基于人才优先投、舍得投、连续投，才使得这些企业进入千亿级企业。这三家企业在十几年以前都是小企业，但他们是小企业的时候，采取这种理念，使得他们的人才能够优先，最终导致产品优先，服务优先，以及企业整体的优先。

　　第五，到底都谈到了薪酬分配不仅要关注物质利益的分配，而且要关注员工心理价值，强化心理资本，提升员工的幸福指数，这个在这个时代来讲每个人都面临着来自错综复杂环境的心理压力，一个企业如何来通过心理资本管理，释放员工的职业压力，解决目前员工职业问题，如何关注员工的心声、收入、幸福问题，这才使得我们真正员工在拿到合理收入同时他才有幸福感，现在很多企业工资不断在涨，员工越来越抱怨，这一点不管是政府还是企业都面临着问题。所以在这一点上来讲，我们要关注员工的心理资本管理，尤其是现在对80后、90后，这一代员工更要强化他们的新模式的转换，更要强化心理资本的管理。

　　第六，薪酬分配以人为本，首先要获取社会财富，共同做大蛋糕的机会均等，刚才我们国资委的监事会主席谈到了这个很重要的观点，在中国来讲，最大的不公平是起点和共同致富的机会的不均等，与其说分蛋糕，不如先把做蛋糕的机会规则确定出来，老百姓现在痛恨什么东西，他并不痛恨那些靠能力，靠贡献致富的人，他痛恨靠资源垄断，靠权利寻踪，靠违法乱纪，靠投机的人一夜之间暴富。所以我们说收入分配不公最终容忍临界点，它是来自于我们机会不均等所导致的，并不是因为我们说，除了分配的不公平以外，彭教授认为最重要的还是机会不均等，起点和发财机会的不均等，这一点刚才我们主席已经谈得很清楚了，我们城乡二元结构的问题，东西部的问题，中小企业的问题，甚至包括这么多年搞的所谓特区政策，凭什么你的特区里面，可以免税，可以是完全跟别人不同的策略体系，其实这也是不公平，特区本身就是中国不公平的产物。另外我们说不当的财富获取方式与机会的不公，拼能力的问题等等这些问题来讲，我们首先要设立获取社会财富均等的这种理念。

　　第七，既要向强势群体倾斜，社会二次分配、三次分配向弱势群体倾斜。从企业来讲，要依据能力价值导向，企业本身要强调经营核心人才，高绩效人才，对高绩效人才，核心人才要充分拉开差距，对一般员工要相对平均，真正能够创造价值的就是动态，薪酬要动态管理，要充分拉开差距，对于一般的员工彭教授认为要加大文老师所讲的固定收入，固定收入的投入要保持相对的平均主义。通过社会保障体系真正保证弱势群体他的社会保障问题。彭教授认为社会还是有一定的分层，既要分层又要交融，所谓分层现在我们很多价值导向是完全把富人跟穷人弄到一起，本来穷人住50平米的房子很幸福，非得跟住别墅的人在一起，他永远没有幸福感，社会是分圈子的，穷人也有穷人的快乐，富人有富人的快乐，要让穷人能变富，富人变穷的机制，你没有这种机制富人永远是富人不公平，最关键还要有一种机制，富人不思进取，不为社会创造价值的时候变穷，穷人只要能够奋发努力，就能够变富，这种机制叫双向流通机制，但是社会一定是分圈子，不能把它堆在一起，彭教授认为穷人有穷人的快乐，富人有富人的快乐，双方之间要有期望。富人一旦有可能变成穷人就会努力，穷人一旦有做富人的期望也会努力。

　　第八，我们整个薪酬设计来讲尊重并满足人的需求为薪酬设计的出发点，并与个人成长与企业同步成长为我们的目标导向，实际上我们过去薪酬设计，主要还是基于经济学劳动力的供求，现在来讲，更要基于员工的需求，真正要贯彻以人为本的话，必须把员工当客户，必须尊重员工，必须深入了解这些，我们腾讯所讲的贴近客户，做贴身的设计，做个性化的设计，因为员工需求不一样，价值取向不一样，这时候企业建立分层分类的薪酬体系，差异化薪酬体系，适应不同层次，不同员工的薪酬，同时，把能力发展作为企业薪酬体系很重要的导向。只有当员工能力发展已经，创造价值的能力提升以后，才能真正的获得更高报酬的机会。

　　第九，在中国现在都在谈基层员工问题，但是我们讲以人为本既要尊重员工，在中国，更要尊重企业家的价值创造，要使企业家得到社会尊重，并具有做实业及可持续发展的动力，都在谈收入不公的问题，在中国很重要的问题，最近出现大量企业家逃逸的问题，大量企业家跑路的问题，大量企业家消失的问题，大量的企业跑到国外的问题，大量企业家不想持续做大做强的问题。在中国很大的问题，我们整个社会还是官本位，真正能够创造价值的企业家并没有得到社会真正的尊重，包括民营企业家、国有企业家，有时候国有企业家见到政府官员一个处长都得点头哈腰。这个来讲事实上，整个社会如果建立在官本位的基础之上，包括大学，你大学实际上是教授为本，学生为本，绝对不是行政官员为本。当所有的教授都抢着当处长，甚至当教科室主任，还要送礼的时候这个学校一定是不正常的，一定要是学生为本，教授为本，老师为本，从整个企业来讲，彭教授认为还是要一个社会能不能真正具有持续发展的动力，能不能持续创新，就是要让具有创新精神为社会创造财富的企业家得到社会的尊重，让他们安心做实业，在中国最大的问题是大家都不想做实业，都想做投机，都想一夜爆发，都想通过各种手段，通过资本市场无限的放大一夜之间暴富，这种倾向是有害于中国未来产业的升级换代，有害于中国持续经济增长的源泉。从这一点来讲，整个社会得到持续的发展，就是要承认企业家的价值，使得企业家能够安心做实业，具有持续发展的动力，这是社会进步，和社会持续增长的源泉，也是共同致富的基础，没有企业家的创新，没有社会企业的高速成长，就会出现大量的失业，税收也会减少，这一点来讲，企业家要得到社会的尊重。

　　第十，薪酬分配以人为本，政府还是要做减法，企业做加法，首先政府要减税，减形象工程，减投资性的支出，减公共权力的滥用，要提高真正关系民生的这种工程支出，政府在中国来讲，收入分配当中很大的体制根源还是政府权力太大，正是因为政府的权力太大，造成一系列的权力寻踪问题，资源垄断问题和违纪机违法的问题，获取暴利的问题，这点来讲政府公共权力的减少，也是消除未来我们所讲的这种收入分配不公的最重要的途径。企业要增加人力资本的投资，增加薪酬的投入，所以彭教授认为政府要做减法，企业要做加法。