中华薪酬网创始人文跃然:企业和员工双赢之道

　　2011年12月8日，第二届国民收入分配与企业总体薪酬制度高峰论坛之薪酬分配以人为本在北京中国人民大学逸夫会议中心举行。此次论坛由国务院国有资产监督管理委员会研究中心与中国人民大学中国社会保障研究中心联合主办，由国内专业的薪酬福利门户网站——中华薪酬网承办。

　　中华薪酬网创始人、中国薪酬分配秘书长文跃然教授发表了题为《从成本管理到产出管理--企业和员工的双赢之道》的演讲，其创新性的观点引发了全体嘉宾的思考和热议。

　　文老师谈到，成本管理和产出管理，实际上就是薪酬中的成本管理和产出管理。薪酬中的成本管理搞了十多年，很熟悉，分成两部分，基本薪酬越低越好，把主要精力放在绩效考核上面，这是我们成本管理的核心，一般做HR主要职业精神在业绩考核制度和扣减工资。

　　薪酬管理的产出管理是什么，有基本特点，比方说，给员工很高的有竞争力的固定薪酬，是作为企业应该尽的义务和员工应该得的权利，你看壳牌，他们谈到他们薪酬体系精神的时候，理念的时候说到这个观点，说给员工高的固定薪酬是企业应尽的义务而不是施舍，特别赞成这个观点，尽管我在独立讲课的时候，也发出这样的观点，但是我觉得壳牌说出来让我觉得信服，因为它在引领全球的公司，实践这种理念。

　　产出管理第二个特点更加强调非金钱因素而非金钱因素对提高绩效的作用，不是金钱不重要，金钱对员工来说，类似于员工的权利，而不是一种激励因素。

　　第三个，成本产出管理特别强调创造而不是节省，用有限的成本获得无限的绩效，大概是这样，如果要说的再简单一点，成本管理主要是扣，产出管理是给够了钱之后再想别的办法增加绩效，最近一年来，我基本形成了我的概念，在很多地方宣讲过我的想法，我说中国在薪酬管理领域里面已经到了应该很认真的思考抛弃成本管理和接受产出管理的时候了，我的意思就是，少扣钱、给够钱，用非金钱的因素增加绩效，今天听好多专家的演讲，我也是从这个角度去吸纳他们的营养。

　　为什么要这么提呢？我觉得有这么几个理由：第一个理由，货币成本上升了，其实它是有压力的，上午美世的郑伟先生讲到图表，非常有兴趣，说中国薪酬每年增长百分比是10%，大家知道每年增长10%，简单算，8年就可以增长一倍，再往前走，你的利润没有同比增长，靠货币增长增加激励作用源泉会枯竭，这个也是美国人开始注重非货币报酬因素的重要原因。

　　第二个，用产出管理的理由，招聘难度在增加，有一次跟一个很大的全国体系的公司招聘经理聊天，很吃惊的知道一个事儿，因为快速招聘，希望这个人快速到位，而且不是特别特别关键的岗位，这样的人，可能是一到三年或者是三到五年这样的级别的员工，他们的购买一个简历所支付的成本需要2500块钱，你们想想招聘成本有多大，在这样的情况下，如果还用扣工资的方式吸纳员工，再就业市场薪酬的吸引力大幅度下降，如果要领先大概要调整思路。

　　第三个想法，生活平衡理念在中国可能会成为趋势，如果不加班，绩效还能增加多少，其实是我们现在考虑的一个问题，或者减少工作时间，我们的绩效还能增加多少，是我们应该想的一个问题，假定说这将成为现实，我们的工作时间逐步减少，从8小时变成7小时，而我们的绩效每年增长不是10%而是30%，工资以外的因素可能是最重要的源泉。

　　第四，主张产出管理的理由，代际问题，刚才听到腾讯的魏总监和中兴的许总监在讲的时候，我觉得我很老了，这个世界应该是她们的，不应该是我们的了，三年前都没有这样的想法，我觉得可能还很年轻。我想说现在其实掌握企业人力资源大权的就是他们这一部分人，然后他们管理的人比他们要小很多，代际的转移不是理念问题是现实问题，年轻人喜欢什么方式，他不喜欢扣，喜欢你给我够，然后努力去工作。从这四个理由来看，中国提倡的产出管理是时候抛弃成本管理了，我的想法，未来十年或者未来十五年，在中国薪酬管理的理念方面的重要革命是从成本管理到产出管理，如此，我们大概就能领先，不如此我们就会落后。

　　第三个，想跟各位报告一下，怎么来做的事。想了三个点，要搞产出管理抛弃成本管理，第一个点换位思考，上午郑伟先生提到的时候，我也觉得很好，做薪酬不光从企业角度想问题，还要从员工角度想问题，我把他的观点再往前推一点点，薪酬制度设计的出发点首先看他怎么满足员工的需要，再看他怎么满足企业的需求，这个逻辑关系就是不满足企业需要的薪酬不可能满足成为企业需要的手段，如果明白这一点，我们悟到了一个大道理，刚刚在想怎么换位思考，好多年前听人家说，做销售要换位思考，不以为然，这些年接受了很多高人的想法，我的思想有很大的改变，思考问题的出发点从他人的想法开始了解，“换位思考世界颠倒”，不信大家试试看，整个人力资源管理理念都有可能发生改变。

　　要搞产出管理的第二个想法，这是我的老观点了，要给员工提供足够高的，有竞争力的固定薪酬，绩效的主要推动力不是报酬的变动，绩效的主要推动力是方法的引入，这也是为什么总体报酬非金钱部分被越来越强调的理由，我自己认识到的，所以给够固定工资做产出管理的前提条件。第三个实现的关键就是不要在考核员工上面做太多文章，而是要把重点精力放在寻求能够取得高绩效的方法论的探讨和采用上，如果在座的各位同行们，对韦尔奇先生的管理感兴趣，大家知道他有一个说法叫无边界管理，我也理解了很久，他这个无边界管理到底什么意思，就是两件事，第一个在给够你权利的情况下，让大家创意无极限；第二个是因为我给够了你基本权利希望你执行无极限，创意加执行最大化，其实就是无边界管理，这个是靠方法论来的。

　　给大家举个例子如果用扣减工资的方法，我们会取得怎样的结果，用寻求方法论的方法又会得到什么样的结果，整个会场管理起来非常复杂，我讲讲刚才出炉的例子。第一个例子，给大家送咖啡的事，要按我的速度，从我下达指令要买咖啡开始到拿到咖啡的时间，可能要缩短一半的时间，因为我看最后咖啡端上来，差不多前后持续1小时20分钟，我用其中一半时间可以做到，我接到指令之后会给周边三四个咖啡店打电话，每个咖啡店订30杯，而不是在一个咖啡店订400杯咖啡，这个效率会大幅度的提高，当大家不是这么干的时候，我就在一个店里面订，订了400杯，人家说太多了先送20杯，先送20杯前面的人喝后面人感觉不好了，其实一件事会产生非常低的效率，你没做到，我扣你的钱，做到了就奖你，这是方法论的事。

　　再说个例子，大家在资料袋拿到的会议手册，昨天爱不释手，翻到了翻译的部分，译文部分由三篇小文章，包括工作生活平衡，是我关注的小问题，小册子是刚刚上研究生读了一年级的学生做的，没有给她任何指导，第一次她拿过来问我做得怎么样，我说再改，第二第三次再改，最后不耐烦了说下一次拿给我的时候，应该是你认为不用再修改的时候。大概十来天时间或者说半个月时间，她把这个小册子编出来，我觉得她可能想了很多的办法，其实在校的研究生拿的报酬非常少，如果她找不到这个方法，我一个月给你三万块钱，五万块钱，只要没有这样的意愿或者方法论其实没有用，金钱考核不是驱动高绩效的关键变量，方法论却是。我第三个结论就是如果要倡导产出管理，最重要的是要在方法论上做文章，产出管理重要，也必要，三个要点。