欧姆电子：和谐劳资关系尝试

　　张业军

　　欧姆电子最近因直选工会主席一事成了公众的焦点话题。2012年5月27日，欧姆电子经过工会会员投票选举，产生新一届工会，制造部科长赵绍波当选工会主席。

　　除欧姆公司外，深圳市总工会目前已经开始指导海量存储、百事可乐等多家企业进行工会民主选举。

　　记者采访了解到，到目前为止，作为民主途径当选的工会主席，如何在日常工作中体现其独立性，如何在经费保障、组织建设等方面实现可持续性运营，依然是一个未解之题。

　　停工与换帅

　　深圳欧姆电子有限公司是日本松下电工股份公司、日本欧姆株式会社的子公司，1996年在深圳市以独资（进料加工）企业形式开展生产活动。本次直选的促成，与2个月前的大停工有着直接的联系。

　　春节后，由于加班、企业管理制度等问题引发员工不满，员工整理成 “12条诉求”，作为统一意见与公司高管进行了3次交涉，其中一条便指向公司工会。由于其要求未得到满足，2012年3月29日，除高管外的全体员工，将公司的座椅搬出厂外静坐，开始停工。松下公司派出新任总经理香川来收拾局面。

　　停工事件发生后，最终以资方较大程度的让步，换取了员工复工。不过，深圳市总工会及龙岗区总工会均介入进行调查与处理，并决定对欧姆公司工会通过民主选举的方式进行改选，并直接介入给予指导和协助。

　　新当选的工会主席赵绍波现任欧姆公司制造部科长。当选后，赵坦承工会工作经验不足，“在企业的层级并不高”，但自信与资方打交道没有问题。

　　除了深圳市、宝安区及街道办的工会领导进行现场观摩外，深圳大学劳动与社会保障研究所所长翟玉娟也见证了整个过程。她认为，这种由工人选举产生的企业工会班子，比之前由企业老板指定工会负责人的做法，有“重大现实意义”。

　　天平与砝码

　　对于欧姆电子的新任总经理香川来说，2个月前的大停工，带来的教训就是要重视工会的作用。这位几乎不懂中文的日籍高管，就任后第一件事情就是与工会原主席李世忠沟通关于工人想法的问题。

　　翟玉娟告诉《中国经营报》记者：“实际上，在多数日本企业，工会在协调劳资关系中原本充当着重要角色。但日本企业到中国就变了味。这与中国当下的国情有关系。”据了解，中国工会向来由老板任命或者“内定”，形式的民主无法掩盖资方利益代言人的角色。

　　在一份由香川提交给有关领导的材料中称，未来他将重视四件事：一是将每年拨款10万元作为工会活动的专项资金。二是实行企业集体协商制度，每年两次定期向工会通报公司经营状况，定期收集员工诉求，畅通沟通渠道。依托工会解决劳动争议。三是建立工资集体协商制度，改变员工工资由企业单方决定的格局。四是加大对工会干部培养力度。

　　翟玉娟认为，这次工会直选，最大的意义在于，形成能与资方对等的博弈方。“市场经济的核心价值在于能讨价还价，工人个体是没有能力与资方博弈的。代表工人利益的组织才能取得与资方讨价还价的资格。在劳资双方利益的天平上，双方才有对等的砝码。这对于工资集体协商制度来说，是关键环节。”

　　“其实我们更加关心的是，假如真的如领导所说，每年10万元工会费，那由谁来监督使用？我们员工最怕一些空头支票。”前述员工对记者说。

　　对于总经理香川来说，新工会的选出，未必能代替他自己的行动。6月6日，他再一次与全体中层逐一进行面谈，以便于给企业做个全面的“诊断”。事实上，严重的人员流失率，早已困扰这家企业多时。有员工认为，香川的前任在处理劳资关系问题方面，显得生硬而教条，不乐于沟通与妥协。

　　反观深圳的众多民营企业，管理者通过各种福利、奖励与改进考核措施，并辅以引进先进机器，提高工人劳动生产效率，实现工人增产增收，减少员工流失。在用工紧缺的时代，这些民营企业反而无须工会的制约，主动调整其员工待遇，这种“知已知彼”的做法，反而成为外资企业值得学习的地方。